実は、家族を「非常勤役員」という形で会社に関わらせることで、税金だけでなく社会保険料まで含めて、世帯全体の負担を大きく減らせる可能性があります。条件によっては年間で30万円以上の差が出るケースもあり、一度仕組みを作ってしまえば毎年継続的に効果が出続けるため、知らないままでいるのは非常にもったいない節税方法といえます。

本記事では、非常勤役員の基本から、具体的な3つの節税スキーム、そして報酬設定の目安や注意点まで、順を追って詳しく解説していきます。

非常勤役員とは何か、従業員との違い

まず基本的なところから整理しておきましょう。実は「常勤」と「非常勤」の違いは、会社法で明確に定義されているわけではありません。一般的な整理としては、毎日出勤して日常業務に深く関わっている役員を「常勤役員」と呼び、出勤日数が少なく、必要に応じてアドバイスをしたり経営方針の判断に関わったりするような立場の役員を「非常勤役員」と呼んでいます。

非常勤役員になるパターンとして多いのは、他に本業を持っている専門家を迎えるケース、社長を引退して会長になった方、そして今回テーマにしている「経営者の家族」というパターンです。配偶者や親御さんを非常勤役員として、会社の経営に関与してもらう形です。

従業員ではなく「非常勤役員」にするメリット

「家族を従業員として雇うのではダメなのか」という疑問もあるかもしれません。所得分散という意味では、家族を従業員として雇って給与を支払うことでも同じような効果は得られます。

ただし、従業員として雇う場合は、他の従業員と同じように定期的に出勤し、実際の業務をしっかりこなしてもらう必要があります。勤務実態がないと、その給与が税務署から否認されるリスクが高まります。すでに年金暮らしで毎日働くのが難しいご両親などを従業員として勤務させるのは現実的に難しいでしょう。

一方で非常勤役員であれば、毎日出勤する必要はなく、経営に何らかの形で関与している実態があれば十分です。例えば、会社の経理書類を定期的に確認している、経営の相談に乗っている、といった関与の仕方でも問題ありません。柔軟に活用できる点が、非常勤役員の大きな強みです。

非常勤役員を活用した3つの節税スキーム

ここから、具体的にどのような節税効果が得られるのかを3つに分けて解説していきます。

（1）所得を分散して世帯の税負担を下げる

1つ目は、所得分散による節税効果です。家族を非常勤役員にして報酬を支払うことで、世帯全体の税負担を減らすことができます。

所得税は超過累進課税です。つまり、稼げば稼ぐほど税率が上がる仕組みになっているため、経営者1人で高い報酬を受け取るよりも、家族に分散することで、それぞれの適用税率が抑えられ、結果として世帯全体の税負担が軽くなるのです。

例えば経営者が年間720万円の役員報酬を1人で受け取っていた場合、所得税は約34万円、住民税は約39万円かかります。ここで配偶者を非常勤役員にして、経営者に600万円、配偶者に120万円という形で支給すれば、所得税を約13万円、住民税を約5万5,000円ほど抑えることができます。

さらにこの金額であれば、配偶者控除も受けられるため、節税効果はより大きくなります。

（2）社会保険料を削減できる

2つ目は、社会保険料の削減効果です。実は株式会社の非常勤役員には、原則として社会保険への加入義務がありません。そのため、配偶者の役員報酬を年間130万円以内に収めることで、扶養の範囲内を維持しながら、社会保険料の負担を増やさずに済みます。

先ほどの例で配偶者への報酬を120万円としていましたが、この場合は社会保険料の対象外となるため、約16万円の社会保険料負担を抑えることが可能です。所得税・住民税の節税効果と合わせると、年間で約35万円もの負担減になります。

ただし、ここには重要な注意点が2つあります。

1つ目は、社会保険の加入義務が免除されるかどうかは「勤務の実態」によって判断されるという点です。日本年金機構の基準では、勤務日数や労働時間、業務の内容、報酬の性格などを総合的に見て、常勤役員に近い実態があると判断されると、社会保険への加入が必要になります。具体的には、週の出勤日数が常勤役員の4分の3未満であること、特定の業務への関与にとどまっていること、定期的な会議への参加や経営に関する相談・助言といった形の関与であることなどが、非常勤として認められやすい条件となります。

2つ目の注意点は、合同会社の場合の取り扱いです。株式会社では株主と経営者が分離していますが、合同会社では出資者である「社員」が原則として業務執行権を持ちます。そのため、合同会社では非常勤という概念が成り立ちにくく、社会保険への加入が必要と判断されるケースがあります。最近、年金事務所がこの部分を指摘することが増えているため、合同会社で本スキームを検討する場合は特に注意が必要です。

また、2026年10月をめどに「106万円の壁」の撤廃が決定されており、非常勤役員の社会保険の扱いにも今後変化が出てくる可能性があります。法改正の動きには引き続き注目しておきましょう。

配偶者控除・配偶者特別控除を活用する

非常勤役員報酬を設定する際に意識したいのが、配偶者控除および配偶者特別控除です。

配偶者控除は、経営者の合計所得金額が1,000万円以下で、配偶者の年間合計所得金額が58万円以下（2025年改正後／給与のみの場合は年間123万円以下）の場合に適用されます。控除額は配偶者が70歳未満なら所得税で最大38万円、住民税で最大33万円、70歳以上であればそれぞれ最大48万円、38万円となります。

仮に配偶者の所得が58万円を少し超えてしまっても、経営者の合計所得金額が1,000万円以下、配偶者の合計所得金額が133万円以下であれば、「配偶者特別控除」が適用されます。合計所得金額95万円以下（給与のみの場合は年間160万円以下）までは控除額が満額のまま維持され、それを超えると段階的に縮小していく仕組みです。

控除額がいきなりゼロにならないのはありがたい点ですが、社会保険の扶養を外れる130万円の壁は依然として残っているため、報酬設計の際には総合的に検討する必要があります。

退職金の支給でさらに大きな節税効果を狙う

3つ目のスキームは、非常勤役員への退職金の活用です。家族を非常勤役員にしておくことで、退職のタイミングで退職金を支給することができます。この退職金は会社の損金に算入できるため、大きく利益を圧縮したいタイミングで非常に有効です。

特に、課税の繰り延べになる節税対策（保険など）を活用した際には、繰り延べた利益の出口として役員退職金が活用できるため、出口戦略としても重要な位置づけとなります。

さらに、退職金は受け取る側の税負担も非常に軽くなっています。退職金は「退職所得」という区分で分離課税となり、給与と合算されません。加えて、勤続年数に応じた退職所得控除が適用され、勤続年数が20年を超えれば最低でも800万円の控除が受けられます。さらに、課税対象となる金額は受け取った退職金から退職所得控除を差し引いた金額を「2分の1」した額となるため、結果的に退職金にかかる税金はかなり少なくなります。

ただし、役員退職金の金額そのものに法律上の上限はないものの、不相応に高額な場合は損金算入が否認される可能性があります。一般的には「最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率」という計算式を目安に設定するのが実務上のスタンダードとなっています。

非常勤役員の報酬相場とNG例

非常勤役員の報酬は、いくらに設定するのが適切なのでしょうか。

家族の収入が非常勤役員の報酬のみという前提で整理すると、令和7年度の税制改正によって、給与のみで他に所得がない場合、年収160万円以下であれば所得税はかからないようになりました。さらに今後の改正で、この非課税枠が178万円まで引き上げられることも予定されています。

ただし、所得税がかからないからといって非課税枠ギリギリまで設定すれば良いというものではありません。一般的に年収100万円を超えると住民税が発生し、130万円を超えると社会保険料負担が出てきます。そのため、所得税がゼロでもトータルでは手取りが減る可能性があるのです。

過去の判例や実務的な感覚からは、月5万円から15万円、年間で60万円から180万円の範囲に収めるのが無難とされてきました。

税務署に否認されるNG例

報酬が多すぎると税務署から「過大報酬」として、損金算入を否認される可能性があります。

過去には、帳簿整理などを手伝っていた代表取締役の長女（18歳・大学生）に年間93万円を支給したところ、他の非常勤役員の報酬60万円と比べて「不当に高額」と判断され、差額33万円分の損金算入が否認された判例があります。昭和の事例であり金額自体は古いものの、考え方は現在でも参考になります。

ポイントは、報酬の絶対額だけで判断されているわけではない、ということです。「実際にどのような業務に関与しているか」と「他の役員との報酬バランス」が見られています。絶対に安全な金額というものは存在しませんが、会社全体で整合性が取れていることが何より重要です。

まとめ

家族を非常勤役員にすることで、（1）所得分散による所得税・住民税の節税、（2）社会保険料の削減、そして退職時には役員退職金の活用、という3つの大きなメリットを得ることができます。条件次第では、年間30万円以上の手取り改善も十分に可能です。

ただし、効果を確実に得るためには、勤務実態を整えること、合同会社の場合の社会保険の取り扱いに注意すること、そして報酬額を業務内容や他の役員とのバランスを踏まえて適切に設定することが欠かせません。形式だけ整えても、税務調査で否認されてしまえば本末転倒です。

非常勤役員はうまく活用すれば、税金や社会保険料を抑えつつ、世帯の手取りを増やすことができる非常に有効な手段です。自社で導入を検討される場合には、税理士などの専門家とも相談しながら、適切な金額・関与体制を整えていきましょう。

今回ご紹介した非常勤役員を活用した節税スキームについては、動画でも税理士がより詳しく分かりやすく解説しています。具体的な数字の動きや実務での注意点、判例の解釈などについても掘り下げていますので、ぜひ動画もあわせてご覧ください。

なぜ純資産を増やしすぎてはいけないのか

利益を出すこと自体は素晴らしいことです。しかし、その利益が将来的に経営者自身の首を絞める可能性があることは、意外と知られていません。特に事業承継を視野に入れた場合、利益を残しすぎることは大きなリスクとなります。

非上場会社である中小企業の自社株評価額は、会社の純資産額に連動します。会社が利益を出し続け、内部留保が積み上がっていくと、それに伴い純資産が増加し、自社株の評価額も高騰していきます。自分が経営を続けている間は、株価が高いこと自体は会社の価値を示すものとして問題ありません。しかし、その株式を後継者である子どもなどに引き継ぐ段階になると、この高い株価が極めて大きなハードルとなって立ちはだかります。

例えば、長年の利益の蓄積によって会社の純資産が2億円にまで膨らんだとします。この会社の株式を後継者である子どもに無償で贈与した場合、その評価額に対して莫大な贈与税が課税されます。ケースによっては、贈与税が1億円を超えることもあります。個人で1億円もの納税資金を準備することは現実的に困難です。結果として株式の承継が不可能となり、最悪の場合、事業の継続を断念せざるを得ない「黒字廃業」に追い込まれてしまうのです。

だからこそ、日頃から会社の株価をいたずらに高騰させないことが重要になります。そのために有効なのが、会計上の利益をできるだけ抑えることです。利益を出さないのではなく、出た利益を節税対策や投資に回し、純資産の積み上がりをコントロールするという発想が求められます。

借入金の返済原資は利益だけではない

利益を抑える重要性は理解できても、「そうすると借入金の返済原資が足りなくなるのではないか」という不安を抱く方は多いと思います。しかし、借入金を返済する力は、利益だけで決まるわけではありません。ここで重要になるのが「減価償却費」の存在です。

減価償却費は帳簿上の経費にはなりますが、その年に実際にお金が出ていくわけではありません。車両や高額な機材など、過去に支払いを済ませたものを数年に分けて経費計上しているだけなので、今の手元現金は減らないのです。したがって、会社が実際に返済原資として使える現金は、次の式で考えます。

【返済原資の考え方】

例えば税引後利益が600万円、減価償却費が100万円であれば、返済原資は700万円になります。年間の返済額がこの700万円以内であれば、帳簿上の利益が小さく見えても問題なく返済できるわけです。

もし年間の返済額が返済原資を上回る場合は、新たに借り入れる、あるいは借り換えることで借入残高を維持、または増やしていくという選択も合理的です。これは自転車操業ではなく、収益力のある会社が戦略的に行う財務運営の一形態です。重要なのは、返済できる収益力があるかどうかであり、それがあれば借入残高を維持しながら経営を継続することは、むしろ前向きな選択といえます。

借入金を「武器」と捉える戦略的財務

多くの中小企業経営者は、借入金を「返すべき負債」と考え、できるだけ早く残高を減らそうとします。しかし、会社を成長させていくうえで、借入金はむしろ事業を伸ばすための強力な武器になります。

借入金を返済するということは、バランスシート上で負債が減ると同時に、資産も同額だけ減少します。つまり借入金を減らすことに固執すると、会社の武器である手元資金を自ら手放しているのと同じことになるのです。逆に言えば、借入金があるということは、その分だけ会社にキャッシュが存在しているということでもあります。

実際、金融機関から融資を受けながら経営を続けている企業は非常に多く、世界的な大企業も例外ではありません。トヨタの有利子負債残高は、ある時点のデータで約42兆円にも上ります。トヨタのような大企業でも、借入金つまり他人資本を活用することで、自己資金だけでは成し得ないスピードと規模で事業を拡大し、より大きなリターンを生み出すレバレッジ経営を実践しているのです。

戦略的な経営においては、毎月の返済を進めながらも、定期的に金融機関と交渉して新たな融資や借り換えを実行していくイメージを持つことが大切です。例えば、年間1,000万円を返済しながら、新たに1,500万円を借りるといった形であれば、借入残高は500万円増えますが、同時に手元の現預金も500万円増えることになります。この増えたキャッシュを新たな設備投資や人材採用に振り向けることで、さらなる売上と利益を生み出していくことができます。手元に現金があるということは、経営における選択肢が増えるということでもあるのです。

節税対策や補助金活用にも現金が必要

借入によって手元資金を厚くしておくことは、節税対策の観点からも極めて重要です。節税対策には、大きく分けて「キャッシュが必要なもの」と「キャッシュが必要ないもの」があります。当然ながら、キャッシュが必要な節税対策については、現預金が乏しい状態では活用できず、節税の選択肢が狭まってしまいます。

例えば、事業成長のための設備投資をしながら節税にもつながる中小企業経営強化税制や中小企業投資促進税制を活用する際には、あらかじめ設備投資のための現金が必要になります。また、役員社宅制度を導入する際にも、物件の契約費用などの初期投資が発生します。4年落ち中古車を使った減価償却による節税スキームも、当然ながら現金がなければ実行できません。さらに、多額の課税繰り延べが可能なオペレーティングリースを活用する場合も、まとまった現金が必要です。

借入によって現金を確保できていれば、これらの節税対策を機動的に実行できるため、結果的に会社に多くの利益が残りやすくなります。借入金は、節税対策の選択肢を広げるためのツールでもあるのです。

また、補助金や助成金の活用においても同様のことが言えます。多くの補助金は、申請して条件を満たし、その際にかかった費用を後から補助する形で支給される後払い方式です。つまり補助金を受け取るためには、先立つお金の準備が必要になります。手元に現金がなければ、もらえるはずのお金すらもらいそこねてしまうリスクがあるのです。

事業承継における借入金の正しい考え方

ここまで読み進めても、「借金のある会社を後継者に引き継がせるのは忍びない」という気持ちが残る方もいらっしゃると思います。しかし、事業承継において借入金の存在は必ずしもマイナス要因にはなりません。むしろ戦略的に活用することが可能です。

まず株価対策として、社長が退職するタイミングで会社の純資産額と同額程度の役員退職金を受け取るという手法があります。役員退職金は会社にとって大きな損金となるため、会社の利益と相殺でき、法人税を大幅に圧縮できます。これによって会社の純資産はほぼゼロまで圧縮され、株価もゼロに近づくため、後継者は贈与税・相続税の負担なく株式を引き継ぐことができます。

このとき会社には借入金が残りますが、同時にその会社は利益を生み出す収益力を持っています。後継者はその収益力をもって借入金を問題なく返済していくことができるため、引き継ぎが大きな負担となることはありません。重要なのは、借金があるかどうかではなく、それを返済できる収益力があるかどうかなのです。

さらに、積極的に融資を受けて金融機関との関係を築いていれば、承継後もその関係性が引き継がれ、後継者が新たに融資を受ける必要が出てきた際にも金融機関が柔軟に対応してくれる可能性が高まります。借入をしてこなかった会社よりも、適切に借入を活用してきた会社の方が、後継者にとっても経営しやすい環境を残せるということです。

会社を第三者に売却する場合でも同様です。買い手はその会社の借入金も含めたうえで、将来の収益力を基準に買収価格を算定します。収益力のある会社であれば、借入金の存在が売却の大きな障害になることはありません。経営者が意識すべきは、借金を残さないことよりも、会社の収益力を高めたうえで適切な株価対策を行い、後継者に過度な税負担を残さない設計をすることです。

まとめ

無借金経営を志向することは、一見すると健全で安全な経営方針に見えます。しかし実際には、純資産の過剰な積み上がりによる株価の高騰、節税対策や補助金活用の機会損失、事業承継時の納税負担増といった、さまざまなリスクを抱え込むことになります。

会社と個人の資産を最大化するためには、利益を出しすぎず、借入金を戦略的に活用しながら手元資金を厚く保ち、節税対策や投資の選択肢を広げていくという発想が欠かせません。借入金は単なる負債ではなく、事業を伸ばし、未来の選択肢を広げるための武器でもあるのです。

事業承継においても、収益力のある会社を残すことができれば、借入金の存在は決してマイナスにはなりません。むしろ、株価対策と組み合わせることで、後継者に税負担を残さずスムーズに引き継ぐことが可能になります。

本記事でご紹介した無借金経営のリスクや戦略的財務の考え方については、元動画にて税理士が具体的な事例も交えながら詳しく解説しています。会社と個人の資産形成に関わる重要なテーマですので、ぜひ動画もあわせてご覧ください。

本記事では、役員報酬を高くしすぎることで生じる具体的なデメリットと、手取りを最大化するための賢い設定方法について、整理して解説していきます。

役員報酬を高くしすぎると損する理由

まず押さえておきたいのは、役員報酬を取りすぎると、個人と法人のトータルで見たときに支払う税金が大きくなってしまうという事実です。その背景には、所得税の累進課税という仕組みがあります。

所得税は稼ぐほど税率が跳ね上がる

役員報酬は個人の所得として扱われるため、所得税が課税されます。所得税は累進課税制度を採用しており、課税所得が大きくなればなるほど税率も上がっていきます。

具体的には、課税所得が195万円以下なら税率は5％から始まりますが、4,000万円を超えると45％にまで跳ね上がります。これに住民税が一律10％加わるため、最高税率はなんと55％。せっかく頑張って稼いでも、半分以上を税金として持っていかれるという事態になりかねません。

法人税は税率がほぼ一定

一方で、法人の利益に対して課税される法人税はどうでしょうか。資本金1億円以下の中小法人の場合、年800万円までの利益には15％、800万円を超えた部分には23.2％の法人税率が適用されます。法人住民税や法人事業税を加えた法人実効税率でも、おおよそ25％～34％の範囲に収まります。

つまり、所得税は収入が増えるほど税率がどんどん上がっていくのに対し、法人税は基本的に税率が一定。役員報酬を高く設定しすぎると、法人で税金を払うよりも高い税率がかかってしまい、結果としてトータルの税負担が重くなるのです。

見落とされがちな社会保険料の負担

さらに見落とされがちなのが、社会保険料の問題です。役員報酬が上がると、健康保険料と厚生年金保険料も増えていきます。しかもこれは、会社と個人の双方が折半で負担する仕組みのため、役員報酬が高くなるほど会社側のコストも膨らんでいきます。

役員報酬が増えると、所得税・住民税・社会保険料という3つの負担が同時に増加していきます。実際の負担率をざっくり計算すると、年収2,000万円で約35％、年収3,000万円で約40％、年収5,000万円では約44％と半分近くにまで達します。年収2,000万円を超えるあたりから、法人実効税率を上回り、明らかに不利になっていくのです。

役員報酬は途中で簡単に変更できない

もう一つ、絶対に押さえておきたいのが「役員報酬は一度決めると、原則として期の途中では変更できない」というルールです。

役員報酬は事業年度ごとに設定し、変更できるのは事業年度開始から3ヶ月以内まで。それ以降は、原則として毎月同額を払い続ける必要があります。つまり、高すぎる役員報酬を設定してしまうと、業績が悪化したときに資金繰りが一気に苦しくなるリスクがあるのです。

なぜここまで制約が厳しいのかというと、役員報酬を自由に変更できてしまうと、「利益が出た年だけ報酬を増やして法人税を圧縮する」といった操作が可能になってしまうためです。これを防ぐために、原則として期中の変更は認められていません。

例外的に、役員の地位や職務内容が変わった場合、または取引先の倒産・災害・パンデミックのように売上が極端に落ち込んだ場合などには、途中での減額が認められることもあります。ただし、株主総会の開催や届出が必要ですし、認められないケースもあります。だからこそ、最初の役員報酬の設定が極めて重要なのです。

役員報酬の相場はいくらか

では、世の中の社長は実際にどのくらいの役員報酬を設定しているのでしょうか。国税庁の令和6年度の調査データによると、資本金2,000万円未満の会社における役員報酬の相場は700万円弱となっています。

「思ったより低い」と感じる方も多いかもしれません。もっと高額を取っているイメージがあるかもしれませんが、これには合理的な理由があります。先ほど解説した税率の問題に加え、会社の成長に向けて内部に資金を残している経営者が多いこと、そして社会保険料の負担を意識的に抑えている経営者が多いことが背景にあります。

ただし、資本金2,000万円未満というのはかなり幅広い規模感の会社を含むため、この数字はあくまで参考値。最終的には自社の利益や税金とのバランスで決めていくのが正解です。

役員報酬の決め方3つのパターン

役員報酬の決め方には、大きく分けて3つのアプローチがあります。

（1）欲しい金額から決める

これは、生活費・住宅ローン・子どもの養育費などを積み上げて、必要な金額をそのまま役員報酬に設定する方法です。経営者としてのモチベーション維持という観点では、自分が納得できる金額を確保したい気持ちは当然のことでしょう。

ただし、この方法には大きな注意点があります。会社の利益を考慮せずに決めてしまうため、場合によっては会社が赤字に転落するリスクがあるのです。また、個人にかかる税金を計算に入れていないため、せっかく高く設定したのに手元に残るお金は意外と少なかった、ということも起こり得ます。欲しい金額から決める場合でも、会社に最低限残しておくべき資金はしっかり考慮したうえで設定することが大切です。

（2）年間収益から決める

前期の業績や当期の事業計画をもとに今期の利益を予測し、その範囲内で役員報酬を設定する方法です。会社にしっかり資金を残すことを前提にしているため、経営状況への悪影響が出にくいという特徴があります。

会社優先の設定方法とも言えるので、業績が悪い時には役員報酬も低くせざるを得ないという面はあります。試算の結果、自身の生活費を下回るような金額になってしまう場合は、貯金などとのバランスを見ながら調整が必要です。

目安としては、会社の固定費3ヶ月～6ヶ月分を内部に残せるようにしておけば安心と言われています。この固定費分のクッションを確保しつつ、経営者自身の生活も圧迫しない水準を探ることが重要です。

税金や社会保険料とのバランスで決める方法が最も合理的

3つ目のアプローチが、税金や社会保険料とのバランスから最適解を探る方法です。実務的には、これが最もおすすめできる決め方です。

役員報酬を多く取ると個人側で所得税・住民税が増えますが、会社側ではその分を経費にできるため法人税が下がります。同時に、役員報酬が増えると個人・会社の双方が負担する社会保険料も増えていきます。この3者のバランスを精緻に見極めることが、トータルの手取りを最大化する鍵になります。

たとえば、役員報酬控除前の利益（経常利益＋役員報酬）が3,000万円の会社でシミュレーションをしてみると、役員報酬を100万円刻みで変化させた場合、個人と法人の手取り合計が最大になるのは役員報酬を500万円に設定したケースでした。さらに、500万円から1,200万円程度までの範囲であれば、手取り合計はそれほど大きく変わらないため、この範囲で設定するのが現実的な正解と言えます。

逆に、3,000万円すべてを役員報酬として取ろうとすると、手取り合計は大きく減少します。500万円設定と比較して、数百万円単位で損をしてしまうこともあるのです。「取れるだけ取る」という発想がいかに危険か、数字で見ると一目瞭然です。

ただし、最適な役員報酬の水準は、会社の利益規模や役員構成、社会保険料の上限到達状況などによって変わります。自社にとっての最適解を正確に算出したい場合は、税理士に相談しながらシミュレーションを行うのが安全です。

会社の将来像から逆算して決める視点も持つ

役員報酬を考える際にもう一つ重要なのが、「会社を今後どうしたいか」という視点です。

会社の規模を拡大していきたい、あるいは大規模な設備投資を計画しているのであれば、会社に資金を残しておいた方が有利です。内部留保が厚ければ厚いほど、銀行からの融資も受けやすくなりますので、役員報酬をあえて低めに設定するという選択肢が出てきます。融資審査では、会社の財務状態が重視されるため、役員報酬を抑えて会社に利益を残す戦略は、資金調達面でも合理的なのです。

一方で、今後事業を大きく拡大する予定がないのであれば、会社に資金を積み上げ続ける必要性は低くなります。その場合は、生活費とのバランスを見ながら比較的自由に設定しても問題ありません。

ただし、どちらのケースでも「取れるだけ取る」という発想はおすすめできません。会社の固定費を確保しつつ、税金と社会保険料の合計負担、そして将来の事業計画を踏まえた最適なラインを探ることが、賢い経営者の選択です。

まとめ

役員報酬は、単純に高ければ得というものではありません。所得税の累進課税、住民税、社会保険料という3つの負担が同時にのしかかるため、ある一定のラインを超えると、法人で利益として残すよりも明らかに不利になっていきます。

さらに、役員報酬は一度決めると期中での変更が原則として認められないという厳しいルールがあります。安易に高く設定してしまうと、業績悪化時に資金繰りが一気に苦しくなるリスクも抱えることになります。

最適な役員報酬を決めるためには、生活費・年間収益・税金と社会保険料のバランス、そして会社の将来像という4つの視点を総合的に検討する必要があります。中でも、税金と社会保険料のバランスから個人と法人の手取り合計を最大化するアプローチは、シミュレーションすると効果が明確に見えるため、ぜひ取り入れていただきたい考え方です。

「自分の会社の場合、最適な役員報酬はいくらなのか？」と気になった方も多いのではないでしょうか。具体的な数字を使ったシミュレーションや、社会保険料の計算方法、3,000万円利益のケースで手取りがどう変わるかといった詳細については、税理士が動画でわかりやすく解説しています。記事だけでは伝えきれない実例や数字の動きを知りたい方は、ぜひ元動画もあわせてご覧ください。

重要なのは、世間の平均額に振り回されることではなく、賞与をどのように設計すれば「利益を残しながら従業員に還元し、税金もコントロールできるか」を考えることです。本記事では、中小企業が導入すべき賞与の仕組みと、賞与を活用した節税対策、そして実務上の注意点について整理していきます。

中小企業の賞与平均額に惑わされてはいけない

ニュースで報じられる「平均賞与額」は、実は中小企業の実態をほとんど反映していません。たとえば大手経済紙が発表するボーナス調査の対象は、主に上場企業や、報道機関が独自に選定した有力な非上場企業に限定されています。日本に法人は数百万社存在しますが、調査に回答しているのはわずか数百社にすぎません。

つまり、報道で語られる「平均」は、日本のトップ層の企業の数字であって、中小企業全体の平均ではないということです。これを基準に賞与を考えてしまうと、本来必要のない水準まで支給額を引き上げてしまい、結果として資金繰りを圧迫することにつながります。

そもそも賞与の本来の目的は、従業員の労働に対する慰労と、会社が創出した利益の分配にあります。「他社がこれくらい出しているから」という発想ではなく、自社の利益水準に応じて還元するという考え方に立ち戻ることが、経営を守る第一歩になります。

業績連動型賞与へのシフトが生む効果

日本では夏と冬にそれぞれ基本給の数か月分を支給する「固定月数型」の賞与制度が一般的です。従業員側からすれば金額の見通しが立つため安心感のある制度ですが、経営者側から見ると大きなリスクを抱えています。固定月数で賞与を設定している場合、それは実質的に毎月の給与の延長であり、固定費として扱う必要があるからです。業績が悪化して手元のキャッシュが枯渇していても、会社は借入をしてでも支払わざるを得ない状況に追い込まれてしまいます。

そこで検討したいのが、業績連動型賞与へのシフトです。これは営業利益や経常利益の数パーセントを賞与の原資として分配するなど、会社の業績と賞与の金額を直接リンクさせる制度です。

業績連動型賞与の主なメリット

業績連動型賞与の最大のメリットは、利益が出ていない局面では賞与を抑えられるため、資金繰りリスクを大幅に軽減できる点にあります。利益が出たときにだけ還元すればよいので、経営上の負担が軽くなります。

さらに、従業員の意識改革にもつながります。会社の業績によって賞与額が変わる仕組みであれば、従業員は業績アップを自分ごととして捉えるようになります。会社の利益が賞与の原資になることを理解してもらえれば、無駄な経費を削減しなければ自分のボーナスが減るという当事者意識が芽生え、これまで無頓着だったオフィスの電気代や消耗品費といった細かな部分にも、自発的な改善が生まれていきます。

導入時には従業員との丁寧なコミュニケーションが欠かせませんが、うまく制度設計できれば、経営の安定と従業員のモチベーション向上を同時に実現できる仕組みになります。

決算賞与を活用した節税の仕組み

業績連動型賞与のメリットは、固定費リスクの抑制だけではありません。賞与の支給タイミングを工夫することで、節税効果も狙うことができます。その代表的な手法が「決算賞与」です。

決算賞与とは、決算直前に予想以上の利益が見込まれる場合に、その利益を原資として臨時に支給される賞与のことを指します。法人税率をざっくり30％とした場合、期末に1,000万円の利益が出たまま何も対策を講じなければ、300万円が税金として社外へ流出してしまいます。

この利益のうち300万円を決算賞与として従業員に還元すると、決算賞与は全額を経費として計上できるため、会社の利益は700万円に圧縮されます。結果として法人税等は210万円となり、支払う税金を約90万円減らすことができます。

ただし、300万円の賞与は実際に従業員に支払われるため、手元の現金はその分減少します。「キャッシュが増えるわけではない」という点には注意が必要です。とはいえ、そのまま国に300万円を納めるよりも、社員に還元して組織のモチベーションを高めるほうが、会社の将来への投資としては有意義だと言えます。

未払計上を活用するという選択肢

「帳簿上は利益が出ていても、売掛金が回収できておらず、決算月に賞与を支払うキャッシュがない」というケースもあります。そうしたときに活用したいのが「未払計上」という仕組みです。

原則として、経費は実際に支払いを行った事業年度の損金として算入されます。しかし決算賞与については、一定の要件を満たせば、実際に現金を支払うのが翌事業年度であっても、当事業年度の損金として計上することが認められています。つまり、今期末の時点で現金がなくても、翌期に支払う約束さえ整えれば、今期の経費にして法人税を減らせるということです。

未払計上が認められるためには、次の要件をすべて満たす必要があります。

1. 決算日までに、支給対象となるすべての従業員に対して、個別に賞与の支給額を通知していること
2. 決算日の翌日から起算して1か月以内に、通知した全額を実際に支払っていること
3. その決算期において、未払金として損金経理の処理を行っていること

この特例を活用することで、決算月にはキャッシュを手元に残したまま利益を圧縮できるため、資金繰りにゆとりを持たせながら節税が可能になります。ただし、1か月以内の支払が守られなかった場合や、通知漏れが1人でもあった場合には全額が否認されるため、運用は慎重に行う必要があります。

賃上げ促進税制でさらなる節税効果を狙う

決算賞与の支給に合わせて活用したいのが、賃上げ促進税制です。これは従業員全体の「給与等支給総額」を前年度より一定割合以上増加させた企業に対し、増加額の一部を法人税額から直接差し引くことができる制度です。

ここで重要なのは、「給与等支給総額」には毎月の基本給だけでなく、賞与も含まれるという点です。つまり、基本給を据え置いたまま決算賞与を上乗せするだけでも、賃上げを実施したものとして判定される可能性があります。固定費を増やすことなく適用要件をクリアできるため、中小企業にとっては非常に使い勝手の良い制度です。

中小企業の場合、前年度と比べて給与支給額を1.5％増加させるだけで15％の税額控除を受けられ、2.5％以上増加させれば控除率は30％に跳ね上がります。さらに、子育て支援や女性活躍に取り組む企業には、最大35％の税額控除が用意されています。

また、賃上げを実施した年度に控除しきれなかった分は、最大5年間繰り越して使うことができます。そのため、赤字の年であっても決算賞与を支給しておけば、将来黒字に転換し多額の法人税が発生した際に、税金を大幅に減らすことが可能です。業績連動型賞与だけでは赤字年に従業員のモチベーションが下がるおそれがありますが、そのタイミングで決算賞与を出すことで、モチベーション維持と将来の節税効果を同時に得られる点は大きな魅力です。

賞与による節税で押さえておくべき注意点

賞与を活用した節税には多くのメリットがある一方で、運用を誤ると追徴課税や資金繰り悪化を招くリスクもあります。実務上、特に注意すべきポイントを整理しておきます。

未払計上の要件は厳格に運用する

決算賞与を未払計上する場合、要件を厳守する必要があります。決算日から1か月以内の支払期限を1日でも過ぎたり、通知要件で1人でも漏れがあったりした場合には、全額が否認されてしまいます。

通知についても、口頭で済ませるのは危険です。社内メールやチャットの送信履歴、書面など、後日税務署に提示できる証拠を確実に残しておくことが重要になります。

みなし役員と親族従業員への支給に注意する

決算賞与を出す際に最も警戒すべきなのが、「みなし役員」と「親族従業員」への支給です。ここを誤ると、節税どころか多額の追徴課税を受けるリスクがあります。

大原則として、従業員への賞与はルールを守れば経費になりますが、役員への賞与は「事前確定届出給与」の届出をあらかじめ出していない限り、1円も経費として認められません。問題となるのは、登記簿には名前が載っていない「みなし役員」の存在です。

具体的には、経営方針の決定に実質的に関与している、家族等のグループ合計で発行済株式の50％超を保有している、本人が5％超の株式を持っている（特定の同族会社の場合）といった条件に当てはまる場合、税務署からは役員として判定される可能性があります。

みなし役員と判定された場合、その人に支払った決算賞与は「届出のない役員賞与」として全額が損金不算入となります。また、親族従業員に対して、他の一般社員と比べて明らかに高額な賞与を出すことも危険です。勤務実態に見合わない高額支給は、過大役員報酬と同じ論理で否認されるリスクがあるため、社内での公平性を意識した設計が求められます。

社会保険料と金融機関からの評価にも目を向ける

賞与を支給すれば、当然ながら社会保険料の負担も増えます。社会保険料は労使折半のため、会社側もおおむね賞与額の約15％前後を負担することになり、支給額の設計時にはこの分も見越したキャッシュ計画が必要です。決算賞与で法人税を圧縮できても、後から到来する社会保険料の請求で資金繰りがショートしてしまっては本末転倒です。

さらに、決算賞与を出して利益を大きく圧縮すれば、決算書上の最終利益は当然小さくなります。これにより、銀行からの格付けが低下したり、新たな融資審査に悪影響を及ぼしたりする可能性もあります。節税ばかりに目を向けて、いざというときに必要な融資が受けられなくなっては、経営全体としてはマイナスになりかねません。

まとめ

賞与は、単なる従業員への還元手段ではなく、経営リスクのコントロールと節税を両立できる重要な経営ツールです。中小企業においては、まず固定月数型の賞与から業績連動型賞与への移行を検討し、利益が出たときにしっかり還元する仕組みを整えることが、長期的な雇用の安定にもつながります。

その上で、決算賞与と未払計上、そして賃上げ促進税制を組み合わせれば、キャッシュを手元に残しつつ法人税を圧縮し、将来の繰越控除という効果まで得ることが可能です。一方で、未払計上の要件、みなし役員への支給、社会保険料の負担、金融機関からの評価といった注意点を見落とすと、節税の効果以上のダメージを受けてしまいます。

「ボーナスを出すほど現金が残る会社」と「ボーナスで資金繰りが苦しくなる会社」の差は、こうした制度設計と運用の精度にあります。自社の利益水準、従業員構成、資金繰り、金融機関との関係といった条件を総合的に見ながら、最適な賞与設計を組み立てていくことが、これからの中小企業に求められる視点だと言えます。

なお、賞与設計と節税の具体的な実務については、税理士が動画でさらに詳しく解説しています。決算賞与の要件や賃上げ促進税制の活用イメージ、みなし役員判定の境界線など、文章だけでは伝わりにくい部分も丁寧に説明されていますので、ぜひ元動画も併せてご覧ください。

そこで本記事では、中小企業の経営者が押さえておきたい法人節税テクニックを30項目に整理し、役員報酬の最適化から共済の活用、投資スキームまで、実務で使える対策を体系的に解説していきます。自社で活用できそうな項目がないかチェックしながらお読みください。

役員報酬・社宅制度を活用した節税

役員報酬まわりの基本的な3つの対策

法人節税の出発点となるのが役員報酬の設計です。

（1）役員報酬の最適化

役員報酬は会社の経費の中でも最も大きな割合を占める項目の一つです。役員報酬を増額すれば法人の利益が圧縮され、法人税の節税につながりますが、その分、個人の所得税や社会保険料の負担が増加します。法人と個人のトータルで手元に残るキャッシュが最大化されるように、シミュレーションを通じてベストな金額を探ることが重要です。

（2）役員報酬は「定期同額給与」にする

役員報酬は毎月一回、決まった金額を規則正しく支給するというルールがあります。このルールを守ることで経費として認められるため、すべての節税の基本となります。「今月は儲かったから増額、来月は厳しいから減額」といった運用は損金算入が否認されてしまうため、注意が必要です。

（3）役員賞与は「事前確定届出給与」にする

役員賞与は原則として経費にできませんが、「いつ、誰に、いくら支給するか」を遅くとも会計年度の最初の4ヶ月目までに税務署へ届け出て、その通りに支給する「事前確定届出給与」の手続きを踏むことで損金算入が可能になります。事前に計画を立てておけば、役員ボーナスも経費化できる仕組みです。

社宅制度で家賃を経費化する

役員社宅制度は、会社名義で物件を借り上げて経営者や役員に社宅として貸し出す制度です。役員は会社に対して相場より低い家賃相当額を支払うだけで済み、会社が支払う家賃との差額は会社の経費になります。少なくとも家賃の50％を経費化することが可能で、役員報酬をその分引き下げれば個人の税・社会保険料負担も軽減され、双方に大きなメリットがあります。

同様の仕組みは従業員にも適用できます。会社が借り上げた物件を社宅として従業員に提供し、家賃相当額を回収すれば、実際の家賃との差額を経費にできます。住宅手当の支給は給与扱いとなり従業員側の税・社会保険料が上がってしまいますが、社宅制度であればその心配がなく、会社にとっても節税となるため、まさにwin-winの仕組みといえます。

福利厚生・出張旅費規程による節税

決算賞与は、決算時に従業員へ支給することで経費に計上できます。一定の要件を満たせば、実際の支払いが翌期になっても当期の損金として計上可能です。決算前に利益が出すぎた際の利益還元策として、社員のモチベーションアップにもつながります。

社員旅行も有効な施策です。従業員全員を対象とし、「4泊5日以内」「参加率50％以上」などの要件を満たすことで、その費用を福利厚生費として経費にできます。また、健康診断や人間ドックの費用を会社が負担する場合も福利厚生費として計上可能ですが、全従業員が対象であること、会社が医療機関へ直接支払うことが条件となります。従業員が自宅近くの病院で自腹受診し、後から精算する形式では認められないため注意してください。

出張が多い会社であれば、「出張旅費規程」の整備が極めて有効です。規程に基づき支給する日当は、妥当な金額であれば法人の経費になり、消費税の節税にもつながります。さらに、この日当は給与と違って所得税や社会保険料が一切かからないため、出張先で節約して実際の費用より日当が上回ったとしても、その差額は非課税のまま従業員の手元に残ります。会社・従業員双方にメリットの大きい仕組みです。

減価償却の特例と固定資産まわりの節税

少額資産・一括償却資産の特例を使い分ける

青色申告をしている中小企業の場合、取得価額40万円未満の減価償却資産は一括で費用計上できます（少額減価償却資産の特例。2026年4月1日以降は30万円未満から40万円未満に拡大）。年間合計300万円までという上限はあるものの、パソコンやオフィス家具などを購入した年に一括で経費化できる、非常に使い勝手の良い制度です。

加えて、取得価額が10万円以上20万円未満の資産については、法定耐用年数にかかわらず3年間で均等に償却できる「一括償却資産」として処理することも可能です。300万円の枠とは別で活用できるため、選択肢として覚えておくと便利です。

社用車・カーナビの活用テクニック

法人名義で社用車を購入し、減価償却を通じて車両代を経費に計上していく方法も有効です。特に「3年10ヶ月落ち」の中古車を期首に近いタイミングで導入すれば、購入した年にほぼ全額を経費計上することも可能です。ただし、事業に使うと合理的に説明できることが大前提となります。

少し細かいテクニックですが、社用車にカーナビを取り付けるタイミングを工夫することで節税効果が変わります。車両購入時に取り付けるとカーナビも車両と一体化した固定資産とみなされ、車両と同じ期間で償却することになります。一方、納車後に別途購入・取り付けすれば車両とは別物として扱われ、40万円未満なら少額減価償却資産の特例で一括経費化が可能です。

古い在庫の処分や固定資産の修繕

使用していない古い在庫や固定資産を処分すると、その帳簿価額を「廃棄損」や「除却損」として全額損金に計上できます。ただし、廃棄処分の費用を損金計上するためには「廃棄証明書」などの証明書類が必要となるため、書類はきちんと保管しておきましょう。

固定資産の修繕でも節税が可能です。現状を維持するための修繕であれば、かかった費用のすべてを経費に計上できます。来期に予定していた修繕を決算前に前倒しで実施すれば、その費用を当期の損金にすることもできます。ただし、資産価値を高めるような大規模な修繕は資本的支出とみなされ、一括経費にできず減価償却の対象となるため判断には注意が必要です。

費用の前倒しと無形資産への投資

決算前に突発的に大きな利益が出た際には、翌期に予定していた宣伝広告費や人材採用費を前倒しで実施することで、当期の経費にできます。広告出稿や求人広告の掲載などは前倒ししやすい代表的な費用です。

ホームページ作成費用についても、単純な会社紹介サイトであれば広告宣伝費として一括で経費にできます。一方、ネットショップやログイン機能などが付いた高度なものは固定資産として、原則5年間の減価償却で経費化していくことになります。

事業に関連する専門書籍の購入費や、スキルアップのためのセミナー・研修参加費用は、「新聞図書費」や「研修費」として経費計上できます。社員の成長にもつながるため、積極的に活用したい項目です。

飲食交際費・前払費用の活用

取引先との接待飲食費は、中小企業の場合、年間800万円までは損金として認められます。さらに、1人あたり1万円以下の飲食費は交際費から除外して「会議費」として全額損金にできるため、800万円の枠を消費せずに経費を積み上げることが可能です。なお、飲食費の経費計上には細かいルールがあるため、運用にあたっては要件をしっかり確認してください。

短期前払費用の特例も決算対策として有効です。これは一定の要件を満たすサービスであれば、来期分を先払いすることで当期の経費として計上できる制度です。オフィスの家賃やサーバー代、保険料など、継続的なサービスで年払いが可能なものが対象となります。突発的に大きな利益が出た年には特に活用価値があります。

共済制度・税制優遇措置の活用

経営セーフティ共済は、取引先の連鎖倒産を防ぐための共済制度で、掛金の全額が経費になります。年間最大240万円を経費にでき、上限800万円まで積み立てられます。40ヶ月以上加入すればいつでも解約して掛金の100％を受け取れるため、節税しながら帳簿外に資金を貯められる仕組みです。ただし、再加入時の2年縛りというルール改正がありましたので、出口戦略には注意が必要です。

小規模企業共済は、中小企業の経営者が退職金を積み立てる制度で、月最大7万円の掛金を支払うことでその全額が所得控除の対象となります。積立しながら節税できる魅力的な制度ですが、解約のタイミングによっては元本割れする点に注意が必要です。資金が必要な場合は、解約よりも貸付制度の利用をおすすめします。

中小企業の設備投資を後押しする制度として、経営強化税制と中小企業投資促進税制があります。経営強化税制は、対象設備の導入により即時償却または取得価額の10％の税額控除を受けられる制度です。投資促進税制は、新品の機械を購入して特定事業に使用した場合、取得価額の30％の特別償却または7％の税額控除を選択できる制度となっています。

売掛金・欠損金の処理による節税

回収不能となった売掛金は「貸倒損失」として損金計上できます。また、将来の貸倒れに備え、期末の売掛金残高に対して一定額を「貸倒引当金繰入」として損金計上することも可能です。

赤字が発生した場合は、その欠損金を翌年度以降の黒字から差し引く「繰越控除」が利用できます。法人の場合、欠損金が出た年度の次の年度から10年間にわたって繰り越すことが可能で、長期的な節税効果が期待できます。

さらに、欠損金は繰り越すだけでなく、前年度の黒字分から差し引く「繰戻還付」を利用することもできます。前年度の法人税が安くなった分を払い戻してもらえる仕組みで、意外と知られていない制度ですので、状況に応じて活用してください。

投資スキーム・組織再編による節税

トランクルーム投資は、設備を「建物の附属設備」や「器具備品」として短期間で経費化するスキームです。約1,000万円程度から取り組むことができ、初期投資の約35％を初年度に経費化できます。堅実な収益性も魅力で、市場も拡大傾向にあります。

オペレーティングリースは、航空機などの減価償却資産を他者に貸し付けて賃貸料を得る賃貸借取引です。初年度に出資額の70〜80％が損金になること、支払いは1回のみで済むこと、リース期間終了後にほぼ全額が戻ってくることが特徴で、決算対策として使い勝手の良いスキームです。為替リスクが気になる場合は、国内で完結するトラックのオペレーティングリースという選択肢もあります。

子会社やグループ会社を設立するという手法も有効です。別会社を設立することで「軽減税率の適用」「消費税の免除」「各種特例の適用効果の増大」など、複数のメリットを受けられます。法人特有の節税メリットを2社分活用できる点で大きな効果が期待できますが、分社化には注意点もあるため、実行にあたっては専門家への相談が欠かせません。

最後に、事業年度の変更も検討に値する対策です。年間売上のピーク時期が決まっている場合、その時期を事業年度の始まりに変更することで、年間の利益予測が立てやすくなり、決算までに余裕を持って節税対策を実行することができます。例えば12月がピークの会社であれば、事業年度を12月始まりにすることで、繁忙期に決算作業が重なる負担も避けられます。

まず取り組むべき3つの優先対策

ここまで30の節税策をご紹介してきましたが、「どこから手をつければよいか分からない」という方には、まず以下の3つから検討することをおすすめします。

１、役員社宅制度です。家賃の少なくとも50％を経費化でき、役員個人の手取りキャッシュにも好影響を与えるため、効果が大きい施策です。

２、出張旅費規程の整備です。会社の経費を増やしながら、従業員の手取りも非課税で増やせる、双方にメリットのある仕組みです。

３、経営セーフティ共済への加入で、節税しながら帳簿外に資金を積み立てられる、資産防衛との相性が抜群の制度です。

まとめ

法人の節税策は多岐にわたりますが、自社の状況や利益水準、将来の事業計画によって最適な組み合わせは異なります。役員報酬の設計といった日々の経営判断に関わるものから、共済加入や投資スキーム活用といった中長期的な視点が必要なものまで、計画的に取り組むことで、会社に残るキャッシュは大きく変わってきます。

「うちの会社にはどの対策が向いているのか」を判断するためには、利益水準・事業特性・将来計画を踏まえた総合的な検討が不可欠です。まずは即効性と効果の大きさを兼ね備えた役員社宅・出張旅費規程・経営セーフティ共済の3つから着手し、その後、自社に合わせて他の施策を組み合わせていくことをおすすめします。

なお、今回ご紹介した法人節税テクニック30選については、税理士が動画でさらに詳しく解説しています。それぞれの制度の具体的な要件や運用上の注意点、活用すべきタイミングなどを分かりやすく解説していますので、ぜひ元動画も併せてご覧ください。

そこで今回ご紹介したいのが、役員報酬の一部を「配当金」として受け取ることで、トータルの手残りを増やす方法です。中小企業の多くは社長自身が株主を兼ねているため、自社から配当を受け取ることは十分可能です。しかも配当金には社会保険料が一切かからず、条件次第では役員報酬として受け取るよりも手取りが大きく増えるケースがあります。

本記事では、配当を活用した節税スキームのメリット・デメリット、役員報酬とのシミュレーション比較、そして実行する上での注意点まで、実務的な観点から詳しく解説していきます。

なぜ「配当」が節税につながるのか

配当金を活用するメリットは大きく分けて2つあります。

（1）社会保険料の算定対象外になる

最大のメリットは、配当金が社会保険料の算定対象外になることです。社会保険料はあくまで給与、つまり役員報酬の額に基づいて決定されます。報酬が高ければ高いほど、保険料も上限まで上昇していきます。

一方、配当金は給与ではなく、株主への利益分配です。労働の対価ではないため、いくら高額な配当を受け取っても、社会保険料の計算には1円も影響しません。理論上は役員報酬をゼロにすれば社会保険料もゼロにできますが、実務上は社会保険に加入できる最低限の報酬を残し、残りを配当で受け取る形が現実的です。

今後も社会保障費の負担増が見込まれる中、この仕組みを理解しておくことは経営者にとって大きな武器になります。

（2）配当控除が受けられる

「配当にしても結局所得税が高くつくのでは？」と考える方も多いのですが、ここで重要になるのが「配当控除」という制度です。

そもそも配当金は、法人税が課税された後の利益から支払われます。その配当金を受け取った個人にさらに所得税が課されれば、実質的に二重課税の状態になってしまいます。この二重課税を調整するために設けられているのが配当控除です。

控除額は、配当を受け取る個人の課税総所得金額によって異なります。課税所得金額1,000万円までの部分については、所得税で配当所得の10％、住民税で2.8％が控除されます。しかも税額控除なので、算出された税額から直接差し引かれます。

たとえば配当で100万円を受け取り、それ以外に所得がない場合、基礎控除95万円を差し引いた所得税は2,500円程度。ここから配当控除10万円（100万円×10％）が差し引かれるため、最終的な所得税負担はゼロ円となります。

ただし、課税所得金額が1,000万円を超える部分については控除割合がそれぞれ半分になります。高額な役員報酬を受け取っているケースでは、配当を上乗せすると逆に税負担が増えてしまうこともあるため注意が必要です。

ここが落とし穴｜配当のデメリット

メリットだけを見ると「全部配当でいい」と思いたくなりますが、配当には無視できないデメリットもあります。これを理解せずに実行すると、かえって損をする可能性もあります。

配当金は損金算入できない

最大のデメリットは、配当金は会社の経費（損金）にならないという点です。役員報酬であれば、定期同額給与などの要件を満たすことで全額損金算入でき、その分会社の利益を圧縮して法人税を減らすことができます。

ところが配当金はあくまで税引き後の利益処分であり、いくら配当を支払っても会社の利益は1円も減りません。つまり配当には法人税の節税効果はゼロです。会社側で法人税を満額負担した上で個人にお金が移ることになるため、法人税負担と個人側の税・社会保険料負担を総合的に比較してどちらが得かを判断する必要があります。

給与所得控除が受けられない

役員報酬として受け取れば、最低65万円、最大195万円の給与所得控除が適用されます。これはいわゆる「サラリーマン経費」のような位置付けで、無条件で所得から差し引ける控除です。配当にはこの仕組みがないため、その分は不利になります。

確定申告が必要になる

役員報酬や役員賞与は基本的に年末調整で完結し、原則として確定申告は不要です。しかし配当金を受け取った場合は、原則として確定申告が必要になります。

上場していない自社からの配当を受け取る際には、すでに20.42％の所得税が源泉徴収されています。この税金を取り戻し、配当控除を適用するためには確定申告が不可欠です。

なお、年10万円以下の少額配当であれば所得税の確定申告を省略することも可能ですが、その場合は源泉徴収された20.42％が引かれっぱなしになる上、住民税は別途申告が必要になります。いずれにしても何らかの申告手続きが必要になることは押さえておきましょう。

役員報酬と配当金、どちらが得か

ここまでのメリット・デメリットを整理すると、次のような比較表になります。

法人税の観点では役員報酬が有利、社会保険料の観点では配当が有利、所得税については所得水準次第、という構造です。だからこそ、両者をどう組み合わせるかが手取り最大化のカギとなります。

年間50万円の差が生まれるケースも

中小企業で所得800万円以下の場合、法人税の実効税率はおおよそ21～23％程度です。一方、社会保険料は給与の約30％。つまり、税率だけで見れば社会保険料の方が高い構造になっています。

ざっくりした試算ですが、法人の利益をすべて「年720万円の役員報酬」として受け取る場合と、役員報酬を月6万円程度に抑えて残りを配当で受け取る場合とを比較すると、後者の方が年間で約50万円ほど手残りが増える計算になります。社会保険料負担が年々重くなっている現状では、配当をうまく活用することで法人税負担の増加を加味してもトータルの手残りを増やせる可能性が十分にあります。

実行前に押さえておきたい3つの注意点

ただし、このスキームを実行する前に必ず確認しておくべきポイントが3つあります。

1つ目は、将来の厚生年金受給額が減ることです。役員報酬を月6万円程度まで下げると、その分の社会保険料の拠出額が減るため、将来受け取れる厚生年金も少なくなります。ただし現役世代が支払う保険料に対して将来受け取れる年金の投資効率は決して高くないと言われており、その点も踏まえて選択する必要があります。

2つ目は、住宅ローンなどの大型ローンを組む予定がある場合の注意です。役員報酬が低いと、個人の年収が低いと判断され、ローン審査に通りにくくなることがあります。金融機関によっては配当収入を年収に含めて評価しないこともあるため、数年以内にローンを組む予定があるならこのスキームは慎重に検討すべきです。

3つ目は、会社側の「分配可能額」の制約です。配当を出すには、過去の利益の積み上げが必要です。また、株式会社の場合は純資産が300万円を下回っていると配当を出すことができません。設立直後で利益が積み上がっていない会社や債務超過の会社では、そもそもこのスキームを使うことができない点に注意してください。

合同会社なら「300万円の縛り」がない

実は、合同会社の場合はこの「純資産300万円」の制約がありません。定款の定めがあれば比較的自由に配当を出すことができるため、これから法人化を検討する方にとっては、合同会社を選ぶことが一つの有力な選択肢になります。意外と見落とされがちなポイントですが、長期的な節税戦略を考えるなら覚えておいて損はありません。

まとめ

社会保険料の負担が年々重くのしかかる中、役員報酬と配当金のバランスを最適化することは、中小企業経営者にとって極めて有効な節税策となります。配当には法人税の節税効果がない、給与所得控除が使えない、確定申告が必要といったデメリットはあるものの、社会保険料の算定対象外になるメリットは非常に大きく、配当控除と組み合わせることでトータルの手残りを増やせる可能性は十分にあります。

ただし、将来の年金額、住宅ローン審査、分配可能額といった注意点もあるため、自社の状況に合わせて慎重にシミュレーションすることが欠かせません。事業内容を変えることなく、報酬の受け取り方を見直すだけで手取りを増やせる可能性があるこの方法、ぜひ一度ご自身の会社でも検討してみてはいかがでしょうか。

本テーマについては、税理士が動画でさらに詳しく解説しています。具体的なシミュレーション数値や、配当控除の仕組み、合同会社を活用するメリットなどについても踏み込んで説明していますので、より深く理解したい方はぜひ動画も併せてご覧ください。

なぜなら、役員報酬を上げると個人の所得税・住民税が増え、さらに社会保険料の負担も会社・個人の両方で跳ね上がるからです。法人税が減っても、それ以上に個人側の負担が増えてしまえば、トータルの手取りはむしろ減ってしまいます。

本記事では、会社と個人を合わせたトータルの手取りを最大化するために、役員報酬をいくらに設定すべきかを、利益規模別のシミュレーションをまじえながら解説していきます。

役員報酬の基本ルールと変更の制限

役員報酬は、毎月自由に金額を変えられるものではありません。税務署は役員報酬の動きを厳しくチェックしており、そこには明確なルールが定められています。

定期同額給与というルール

役員報酬の大原則は「定期同額給与」です。これは、事業年度の最初から最後まで、毎月同じ金額を支給しなければならないというルールです。期中に利益が出たから増額する、資金繰りが苦しいから減額する、といった調整は原則として認められません。

もし期中に勝手に金額を変えてしまうと、変更した差額分は損金として認められなくなります。つまり会社からお金は出ていっているのに、税務上は経費として計上できず、その分にも法人税がかかってしまうのです。

金額を変更できるのは、新しい事業年度が始まってから3か月以内の期間に限られます。この期間を逃すと、次の決算まで報酬額は固定されます。だからこそ、期首の段階で慎重にシミュレーションして金額を決める必要があるのです。

役員賞与（事前確定届出給与）の扱い

「従業員にはボーナスを出すのに、役員には出せないのか」と疑問に思うかもしれませんが、役員賞与も支給は可能です。ただし、原則として損金不算入、つまり経費として認められません。

例外として、会計年度の開始日から4か月以内、もしくは役員賞与を決議した株主総会から1か月以内のいずれか早い方までに税務署へ届出を行えば、損金算入が認められます。これが「事前確定届出給与」と呼ばれる制度です。

注意したいのは、届け出た日付や金額が1日でも1円でもズレてしまうと、全額が損金不算入になってしまう点です。利益が出たから期末にまとめて支給する、といった柔軟な運用は認められていません。役員報酬や役員賞与は、期首の段階での綿密な利益計画が前提となるのです。

役員報酬額を決める際に押さえるべき3つの視点

具体的なシミュレーションに入る前に、役員報酬を決める際に必ず意識しておくべき3つの視点を整理しておきます。

（1）所得税・住民税と法人税のバランス

役員報酬を増やせば、会社の利益は減って法人税が安くなります。しかし同時に、社長個人の所得税・住民税は増えます。日本の所得税は超過累進税率を採用しているため、稼げば稼ぐほど税率が高くなる仕組みです。

逆に役員報酬を下げすぎると、個人の税金は安くなるものの、会社側に利益が残るため法人税の負担が大きくなります。会社と個人、両方の税負担の合計を最も小さくする「最適解」を見つけることが重要です。シーソーのように、どちらか一方に偏らせすぎてはいけません。

（2）社会保険料の負担構造

意外と盲点なのが社会保険料の存在です。社会保険料は会社と個人で約半分ずつ負担しており、現在の料率は合計でおよそ30％にもなります。月収100万円なら毎月30万円が社会保険料として消えていく計算です。

社長一人の会社の場合、会社負担分のお金も実質的には自分の稼いだ利益から出ています。つまり、個人で払うか会社で払うかの違いだけで、財布全体から出ていくお金は変わりません。役員報酬を上げると、所得税だけでなく社会保険料の負担もダブルで増えてしまうのです。

ただし、社会保険料には上限があるため、一定の年収を超えるとそれ以上は保険料が増えなくなります。この上限の存在が、シミュレーションを考えるうえでひとつの鍵になります。

（3）法人税の「800万円の壁」

中小企業の法人税には「800万円の壁」と呼ばれるラインがあります。年間の利益が800万円以下の部分は税率が優遇されており、これを超えた部分には高い税率が適用されます。

実効税率ベースで見ると、利益の階層によっておおむね次のようになります。

400万円と800万円の差は約5％ですが、800万円を超えると一気に約10％も実効税率が上がります。この壁を意識して、会社の利益を800万円以下に調整するために役員報酬を活用するという考え方も有効です。

利益規模別・手取り最大化シミュレーション

ここからは、35歳独身・扶養家族なしの「ひとり社長」を前提として、役員報酬を支払う前の会社の利益が1,000万円、2,000万円、3,000万円の3パターンでシミュレーションしていきます。条件によって結果は変動するため、あくまで概算としてご覧ください。

利益1,000万円のケース

役員報酬を支払う前の利益が1,000万円の場合、最もトータルの手取りが多くなるのは、役員報酬を年額100万円～200万円程度に抑えたケースです。この時の手取り合計は約743万円となります。

一方、利益1,000万円を全額役員報酬として受け取った場合、手取り合計は約596万円まで落ち込みます。その差はおよそ147万円。同じ利益から出発しているのに、報酬の決め方ひとつで軽自動車1台分の差が出る計算です。

もちろん月8万円程度では現実的に生活が成り立ちません。実務上は社宅制度の活用などで生活コストを会社経費で賄う工夫と組み合わせることになります。ただし純粋に節税と手取り最大化の観点だけで言えば、この利益規模であれば「報酬を低く抑えて法人に残す」のが正解になるということです。

利益2,000万円のケース

利益が2,000万円ある場合、最適な役員報酬額は年収500万円～1,000万円のレンジに収まります。この水準で設定すれば、手取り合計は約1,394万円を確保できます。

これに対して、2,000万円全額を役員報酬として受け取ってしまうと、手取り合計は約1,133万円となり、最適値との差は約261万円にもなります。800万円の壁を超えた部分の法人税負担と、個人側の累進課税のバランスを取ったときに、この500万～1,000万円のレンジが最も効率的になるのです。

利益3,000万円のケース

利益3,000万円というと、「2,000万円くらい役員報酬で取ってもよいのでは」と感じるかもしれません。しかし、シミュレーションの結果は意外なものになります。

このケースでも、最適な役員報酬額は500万円～1,200万円程度にとどまります。利益が1,000万円増えたにもかかわらず、最適な役員報酬の上限は200万円程度しか上がらないのです。

もし3,000万円全額を役員報酬として受け取った場合、手取り合計は約1,615万円。最適値の約2,026万円と比較すると、その差はおよそ411万円にも膨らみます。これは累進課税の負担と社会保険料負担が、報酬額の増加とともに加速度的に重くなることが原因です。

シミュレーション結果のまとめ

3つのケースを整理すると、以下のようになります。

利益規模が大きくなるほど、役員報酬を上げすぎたときの損失額も大きくなることが分かります。「儲かったから報酬を増やす」という発想が、いかに資産形成にとって不利かが見て取れるはずです。

迷ったら役員報酬は下げて法人に残す

シミュレーションでは最適な役員報酬額に幅が出ました。「500万円から1,200万円のあいだ」と言われても、実際にどこに寄せるべきか迷うこともあるでしょう。結論から言うと、迷ったら役員報酬は低めに設定し、利益を法人側に残しておくことを推奨します。

その理由は、個人で受け取ったお金と法人に残したお金とでは、その後の「使い方の自由度」がまったく違うからです。個人で受け取ったお金は、すでに所得税・住民税・社会保険料が差し引かれた後の手取り資金です。ここから資産形成をしようとすると、株式や投資信託といった選択肢が中心となり、しかも元手が大きく目減りした状態でのスタートになります。

一方、法人に残した利益は、その後の節税策や事業投資に活用できる余地があります。たとえば社宅制度を使って家賃を経費化する、経営セーフティ共済で退職金原資を積み立てる、出張旅費規程を整備して非課税で個人にお金を移す、といった方法です。法人は個人に比べて、税負担をコントロールしながら資産を蓄える機能に優れているのです。

つまり、生活に必要な分だけを役員報酬として受け取り、残りは「法人」というもうひとつの財布で運用する。この二刀流の発想こそが、結果として手元に残るキャッシュを最大化する近道になります。

まとめ

役員報酬の金額は、ただ高ければよいというものではありません。所得税・住民税、社会保険料、法人税という3つの負担のバランスを取りながら、会社と個人を合わせたトータルの手取りが最大になるポイントを探ることが重要です。

ポイントを整理すると、役員報酬には定期同額給与という厳格なルールがあり、期首から3か月以内に慎重に決定しなければなりません。そして金額を決める際には、累進課税の影響、社会保険料の構造、法人税の800万円の壁という3つの視点を必ず押さえる必要があります。シミュレーションを見ても明らかなように、利益規模が大きくなるほど、報酬を取りすぎたときの損失額は加速度的に大きくなります。

迷ったときは役員報酬を低めに抑え、法人側に利益を残すことで、その後の節税策や資産形成の自由度を確保することができます。役員報酬の決定は、毎期の経営判断の中でも特に資産防衛に直結する重要なテーマです。決算期や事業年度開始のタイミングで、自社の利益見込みと照らし合わせながら、最適な水準を見直してみてください。

なお、利益規模ごとの具体的なシミュレーション数値や、役員報酬と社会保険料・税金の関係については、税理士が動画の中でさらに詳しく解説しています。図解を交えてわかりやすく説明していますので、ぜひ元動画も併せてご覧ください。

現在の日本では、個人の所得に対する税・社会保険料の負担が非常に大きく、「給料を上げても報われない」と感じる経営者が増えています。だからといって、会社にお金を貯め込むだけでは十分とは言えません。

実は、役員報酬を無理に引き上げなくても、税制上認められた方法を活用することで、個人の手取りを効率的に増やすことが可能です。本記事では、法人オーナーが押さえておくべき5つの戦略を解説します。

会社と個人、どちらにお金を残すべきか

具体的な方法に入る前に、まず「会社にお金を残すべきか、個人に残すべきか」という前提を整理しておきます。

税率だけを見れば法人が有利

個人の所得税は累進課税であり、住民税と合わせると最高税率は55%に達します。一方、中小企業の法人税は実効税率で25〜34%程度にとどまり、税率もほぼ一定です。

税金の仕組みだけを比較すれば、会社にお金を残した方が有利であることは間違いありません。「役員報酬を取りすぎない方がいい」という話は、この税率差が根拠になっています。

それでも個人にお金を残すべき理由

しかし、会社にすべてを貯め込むことが正解とは限りません。生活費や教育費の確保はもちろんですが、最大の理由は「会社の危機に対応できるかどうか」にあります。

会社の経営が厳しくなったとき、社長個人に資金があれば「役員借入金」として会社に貸し付け、事業を継続させることができます。逆に、個人の手元資金がなければ、会社と一緒に共倒れするリスクを抱えることになります。

つまり、税率だけに注目して会社に資金を集中させるのではなく、リスクヘッジの観点から個人にも一定の資金を確保しておくことが重要なのです。そのためには、役員報酬をむやみに上げるのではなく、税金や社会保険料を抑えながら個人に資金を移す方法を知っておく必要があります。

会社の制度を活用して個人にお金を残す3つの方法

ここでは、会社の仕組みを使い、比較的リスクを抑えながら手取りを増やす方法を3つ紹介します。

（1）出張旅費規程の活用

出張が多い経営者にとって、まず検討したいのが「出張旅費規程」の整備です。

通常、出張にかかる交通費や宿泊費は実費精算するだけですが、会社で出張旅費規程をきちんと定めておくと、実費とは別に「出張手当（日当）」を支給できるようになります。

この出張手当の最大のメリットは、会社側では「旅費交通費」として全額経費に計上でき、受け取る個人側では給与扱いにならないという点です。つまり、所得税・住民税・社会保険料が一切かからず、受け取った金額がそのまま手元に残ります。

たとえば、宿泊出張の際に日当と宿泊費を合わせて2万円を支給し、実際の食事代や雑費が1万円で済んだ場合、差額の1万円は非課税の収入となります。出張が年間50回あれば、それだけでまとまった金額になります。

ただし、出張手当は適正な金額である必要があります。同業他社の相場や社会通念上の常識から逸脱した高額な日当を設定すると、税務調査で実質的な給与と認定されるリスクがあります。また、実際に出張していないにもかかわらず手当を受け取るいわゆる「カラ出張」は絶対に行ってはなりません。出張の事実を証明できる報告書や領収書は必ず保管しておきましょう。

（2）役員社宅制度の活用

次に検討したいのが「役員社宅制度」です。この制度を活用すれば、毎月の家賃負担を大幅に減らしつつ、税金・社会保険料の削減も実現できます。

仕組みはシンプルです。会社が物件を借り上げ、それを社長に貸し出します。社長は本来の家賃ではなく、税法上定められた「賃貸料相当額」を会社に支払えば住むことができます。この賃貸料相当額は、一般的に市場家賃よりもかなり低い水準になります。

さらに効果的なのが、社宅制度の導入に合わせて役員報酬を引き下げるという手法です。「給料を下げたら手取りが減るのでは」と思うかもしれませんが、そうはなりません。もともと自分で支払っていた家賃の分だけ報酬を減らすので、生活水準は変わりません。一方で、額面上の報酬が下がることにより、それにかかる所得税・住民税・社会保険料が減少します。

具体例で見てみましょう。役員報酬が月50万円、家賃が月20万円のケースを想定します。社宅導入前は、税金や家賃を差し引いた手残りが月20万円だったとします。ここで社宅制度を導入し、会社に家賃10万円を負担してもらう代わりに役員報酬を月40万円に下げると、税金・社会保険料が下がり、家賃を支払っても手残りは月22万円に増えます。支払い方を変えるだけで、年間24万円の手取り増加が見込めるのです。

なお、今の例は家賃の5割負担で計算していますが、条件次第では社長個人の負担が2〜3割で済むこともあり、節税効果はさらに大きくなります。

（3）退職金の活用

最後に「退職金」です。即効性はありませんが、長期的に見たときの効果は非常に大きい方法です。

退職金が有利な理由は、税金の計算方法が給与所得と全く異なる点にあります。退職金は「退職所得」として分離課税の対象となり、他の所得と切り離して計算されます。しかも「退職所得控除」という強力な控除が適用されるのです。

退職所得控除の金額は勤続年数によって決まります。勤続20年以下であれば「40万円×勤続年数」、20年を超える部分は「70万円×（勤続年数−20年）」で計算されます。つまり、勤続年数が長いほど控除額は大きくなり、最低でも800万円以上の控除を受けられるケースが多いのです。

さらに、退職所得控除を差し引いた後の金額を2分の1にした上で税率を適用します。そして決定的なのが、退職金には社会保険料がかからないという点です。

こうした優遇措置があるため、毎月の役員報酬は生活に必要な水準に抑えておき、会社に利益を蓄積させて、最終的に退職金としてまとめて回収するという戦略が有効になります。

退職金の原資を計画的に準備するためには、節税しながら積み立てができる制度を活用するのが効果的です。

「経営セーフティ共済」では、月最大20万円、累計800万円まで掛金を全額損金に算入できます。解約時の解約手当金を退職金の原資に充てることが可能です。

個人で加入する「小規模企業共済」は、掛金が全額所得控除の対象となり、共済金や解約手当金として受け取ることができます。

また、最近注目を集めている「はぐくみ基金」などの確定給付企業年金は、退職時だけでなく休職時にも受け取れる柔軟な制度で、掛金が全額損金になります。従業員の福利厚生として導入されるケースが多いですが、役員も加入可能です。

自身の状況に合った制度を選び、早い段階から出口戦略を設計しておくことが重要です。

個人の所得を圧縮してお金を残す2つの方法

ここからは視点を変え、会社の制度ではなく、個人で受け取った所得に対する税負担を大きく抑える方法を解説します。金額も大きくなるため、すべての人に向くわけではありませんが、本気で税負担を軽減したい方にとっては検討に値する手法です。

直接保有型のオペレーティングリース

オペレーティングリースといえば、航空機やコンテナなどを対象とした法人向けの節税商品として知られています。しかし、実は個人でもヘリコプターや小型航空機を対象にした「直接保有型」のスキームが存在します。

この仕組みの核心は、投資した初期段階で減価償却費として大きな赤字を計上できる点にあります。個人の場合、この赤字は不動産所得として扱われるため、法人から受け取っている給与所得と損益通算が可能です。結果として、課税所得を大幅に圧縮し、税負担を抑えることができます。

たとえば、ヘリコプターのオペレーティングリースでは5,000万円以上から投資が可能です。リース期間は平均5年程度ですが、中古の機体であれば1年（12カ月）で全額を償却できるものもあり、短期間で大きな赤字を作ることも可能です。

ただし、オペレーティングリースは最終的に資産の売却が予定されており、売却益には譲渡所得税がかかります。基本的には課税の繰り延べという性質を持っています。

しかし、売却時の所有期間が5年を超えていれば長期譲渡所得として扱われ、課税対象が売却益の約半分になります。取得時に高い税率で控除した赤字が、売却時には低い税率で課税されるため、単なる繰り延べにとどまらず、最終的な税負担が軽減される可能性があるのです。

不動産投資（中古木造物件）

もう一つの方法が、中古の木造物件を活用した不動産投資です。

なぜ「中古の木造」なのか。それは減価償却のスピードが際立って速いからです。木造住宅の法定耐用年数は22年ですが、築22年を超えた物件であれば、簡便法により4年で減価償却することが認められています。建物の取得価額を4年で割った金額を毎年経費として計上できるため、不動産所得に大きな赤字を生み出すことができます。

この赤字を給与所得と損益通算すれば、所得税の負担を大幅に圧縮することが可能です。理論上は、所得税をゼロに近づけることさえできます。

そして売却時のポイントも、先述のオペレーティングリースと同様です。所有期間が5年を超えていれば長期譲渡所得となり、売却時にかかる税率は約20%に抑えられます。

たとえば、現在の所得税率が住民税と合わせて55%の方が、不動産の赤字で一旦その所得を消し、5年後に不動産を売却して売却益として回収すれば、約20%の税率で済みます。この税率差が大きいほど、節税効果も大きくなるという仕組みです。

ただし、不動産投資である以上、物件選びを誤れば売却価格が下落し、節税メリットを上回る損失が出る可能性もあります。税務面の知識だけでなく、不動産投資としての目利きも重要になる点は十分に理解しておく必要があります。

まとめ

法人オーナーが個人にお金を残す方法は、役員報酬の引き上げだけではありません。本記事で紹介した5つの戦略を改めて整理します。

出張旅費規程の活用は、非課税の出張手当によって手取りを直接的に増やす方法です。出張頻度が高い経営者ほど効果が大きくなります。

役員社宅制度は、家賃負担の最適化と報酬設計の見直しを組み合わせることで、毎月の税金・社会保険料を着実に削減する手法です。

退職金の活用は、退職所得控除・2分の1課税・社会保険料の非課税という三つの優遇を最大限に活かし、長期的に大きな手取りを確保する戦略です。

直接保有型のオペレーティングリースは、減価償却を利用して所得を圧縮し、売却時の税率差によって最終的な税負担を軽減する方法です。

中古木造物件への不動産投資は、4年という短期間での減価償却と長期譲渡所得の低税率を組み合わせ、税率差を活用して手元資金を最大化する手法です。

いずれの方法も、知っているか知らないかで手元に残る金額が大きく変わります。自社の状況や個人の資産状況に合わせて、最適な組み合わせを設計することが大切です。

本記事の内容は、税理士が動画でより詳しく、具体的な数字を交えながらわかりやすく解説しています。制度の仕組みや活用時の注意点をより深く理解したい方は、ぜひ元動画もあわせてご覧ください。

しかし、税務調査において交際費が否認された場合、単に法人税が増えるだけで済むとは限りません。最悪の場合、その支出が「役員賞与」として認定され、法人税・所得税・住民税に加えてペナルティまで課される、いわゆる”三重課税”に発展する可能性があります。

本記事では、税務調査で接待交際費が狙われやすいケースと、その背景にある「役員賞与認定」の仕組み、そして資産を守るために押さえておくべき実務上のポイントを解説します。

経費否認だけでは済まない「役員賞与認定」の恐怖

役員賞与認定とは何か

税務調査で交際費が否認されるケースには、大きく分けて二つのパターンがあります。一つは、単純に「交際費としては認められない」として法人税が増額されるケース。もう一つが、「この支出は社長個人への賞与である」と認定されるケースです。

後者が、いわゆる「役員賞与認定」です。社長が経費だと思って使った飲み代やゴルフ代について、税務署が「これは会社の事業とは無関係な、社長個人の楽しみに対する支出だ」と判断した場合、その金額は会社から社長へ支給されたボーナス、すなわち役員賞与として扱われます。

なぜ三重に課税されるのか

役員賞与認定が経営者にとって致命的なのは、負担が三重にのしかかるからです。以下の図表で、その仕組みを整理します。

このように、法人税の増額、個人の所得税・住民税の増加、そして源泉徴収漏れに対するペナルティという三段階の負担が同時に発生します。

したがって、実務上最も重要なのは「交際費として認められるかどうか」以上に、「個人的支出＝賞与とみなされるラインを絶対に越えないこと」だと言えます。

飲み代で賞与認定されやすい3つの危険パターン

では具体的に、どのような飲み代の使い方が賞与認定のリスクを高めるのでしょうか。税務調査で特に狙われやすい典型的なパターンを見ていきます。

いつものメンツでの定例的な飲み会

毎週決まった曜日に、特定の役員だけで高級クラブへ通い、それを「打ち合わせ」や「経営会議」として処理しているケースは、税務署から強い疑義を持たれます。

もちろん、役員同士が腹を割って話す場にも一定の意味はあるでしょう。しかし、毎回同じ曜日・同じメンバー・高額の支出で、しかも議事録がないとなると、税務署はそれを「業務とは関係のない仲間内の飲み会」と判断します。業務としての実態がないとみなされれば、参加した役員全員に対する賞与として認定されるリスクが高まります。

一人飲み

社長が一人でバーや居酒屋に立ち寄り、その代金を経費として計上するケースも、原則としてアウトです。「一人で事業の構想を練っていた」「たまたま隣の客と意気投合して商談につながった」という主張は、税務署には通用しません。

実際に、令和3年の東京高裁の判決では、「店で他の客と情報交換をして人脈を広げている」と主張した社長の請求が退けられています。裁判所は「理由が抽象的すぎる」「具体的な商談の記録がない」として一刀両断しました。このケースでは約6,600万円もの経費が否認され、さらに重加算税まで課されています。

「人脈作り」という曖昧な理由では、税務署にも裁判所にも通用しないということを、強く認識しておく必要があります。

休日や旅先での家族同伴の食事

取引先と食事をする際に家族を同伴するケースでは、取引先および社長本人の飲食代は交際費として認められる可能性があります。しかし、配偶者や子どもの分まで会社の経費に含めることはできません。

まとめて一枚の領収書を受け取ってしまうと、家族分の支出まで経費に計上してしまいがちです。家族分の飲食代は、社長個人の家計費を会社が肩代わりしたとみなされ、賞与認定の対象となります。取引先との食事に家族が同席する場合は、会計を分けるなどの対応が必要です。

調査官の心証を変える「領収書メモ」の書き方

危険なパターンを理解したうえで、次に押さえるべきは防御策です。飲み代が正当な交際費であることを証明する最も有効な手段は、領収書へのメモ書きです。

よくある誤解として「割り勘にしておけば経費になる」という認識がありますが、これは正しくありません。割り勘であろうが全額負担であろうが、重要なのは「誰と」「何のために」飲食したかという事実です。事業に関連していれば全額負担でも正当に経費計上できますし、事業と無関係であれば割り勘でも否認されます。

領収書の裏面や余白に記録しておくべき情報は、次の3つの要素です。

参加者の名前とその人との関係性（例：株式会社○○ 営業部長 △△氏）、飲食の目的（例：新規プロジェクトのキックオフ、業務提携に関する打ち合わせ）、そして参加人数です。

たったこれだけのメモがあるだけで、調査官の心証は大きく変わります。逆に、高額な飲食代の領収書があるにもかかわらず、詳細を聞かれても答えられなければ、使途不明金や私的支出として疑われる隙を与えてしまいます。

飲み会の直後、記憶が鮮明なうちに記録を残すことが、賞与認定を避けるうえで極めて重要です。帰りのタクシーの中でさっと書く、スマートフォンにメモするなど、自分に合った方法で習慣化することをお勧めします。

ゴルフ代が否認される境界線と証拠の残し方

接待ゴルフは経営者にとって重要なビジネスツールですが、同時に「社長の趣味」と紙一重でもあるため、税務署のチェックは飲み代以上に厳しくなる傾向があります。

プレー相手の確認は徹底される

税務調査で絶対に確認されるのが、プレー相手です。帳簿に相手の名前が書かれていなくても、調査官が実際にゴルフ場へ出向き、反面調査を行うことがあります。

ゴルフ場には当日の組み合わせ表（スタート表）やスコアカードが保管されています。調査官はこれらを確認し、当日の同伴者を特定します。そこで判明した相手が取引先であれば問題ありませんが、家族や学生時代の友人であった場合、どのように説明しても私的なゴルフとみなされ、賞与認定されます。

「接待でした」と主張しても、ゴルフ場の記録と矛盾すれば一発でアウトになるということです。

曜日による推定にも注意が必要

平日のゴルフであれば業務の一環として主張しやすい一方、土日祝日の場合は、税務署はまずプライベートではないかと疑います。

もちろん、相手も経営者であれば平日に時間が取れず、土日に接待ゴルフを行うことは十分にあり得ます。土日だから即座に否認されるわけではありませんが、平日以上に「誰と」「どのような目的で」行ったかという証拠を明確にしておくことが求められます。

相手の名刺、当日のスケジュール記録、ゴルフ場の予約記録などは、疑われる前提で保管しておくべきです。

二次会やキャバクラの費用は経費になるのか

経営者の多くが気にするポイントとして、二次会の扱いがあります。一次会は会食の形式で真面目に話をしたとして、その後のスナック、キャバクラ、高級クラブなどの費用は経費として認められるのでしょうか。

結論から言えば、取引先の接待であれば、キャバクラであろうが高級クラブであろうが、交際費として計上することは可能です。税務上、交際費として認められるかどうかの判断基準に、店の業態は問われません。事業に関係のある者に対する接待という実態があれば、問題なく経費になります。

ただし、二次会には特有の否認パターンが存在します。典型的なのは、一次会で取引先を接待した後、相手が帰宅し、社長が一人で馴染みの店に行って飲み直すというケースです。一次会の領収書には取引先の名前があっても、二次会以降は社長一人であれば、その費用は当然ながら個人的支出とみなされます。

二次会以降は気が緩みがちですが、領収書を受け取る際には一次会と同様に、誰と一緒にいたかを明確に説明できる状態にしておくことが重要です。

まとめ

飲み代やゴルフ代は、ビジネスを円滑に進めるための潤滑油として重要な役割を果たします。事業に関係のある支出であれば、正当に交際費として計上することに何の問題もありません。

しかし、そこに事業との関連性が認められなければ、単なる経費否認にとどまらず、法人税の増額、個人の所得税・住民税の増加、さらには源泉徴収漏れのペナルティという三重の負担を被る「役員賞与認定」に発展するリスクがあります。

守るべきポイントは明確です。いつものメンツだけの定例飲み会、一人飲み、家族同伴の食事の混同といった危険パターンを避けること。領収書に参加者・関係性・目的の3要素をメモする習慣をつけること。ゴルフでは同伴者の記録を確実に残し、土日の場合は特に証拠を明確にすること。そして二次会以降も一次会と同じ意識で記録を残すこと。

「これくらいならバレないだろう」という甘い認識が、数年後に大きな負担となって返ってくるリスクを忘れてはなりません。領収書の裏書き一つ、ゴルフの組み合わせ表の保管一つが、会社と自分自身の資産を守ることにつながります。

本記事の内容は、元となる動画でより詳しく、具体的な事例を交えながら税理士が分かりやすく解説しています。接待交際費の取り扱いに不安がある方は、ぜひ動画もあわせてご覧ください。

期首を逃すと、その後1年間まったく使えなくなる節税策が複数存在します。つまり、決算直前の駆け込み対策だけでは不十分であり、新年度のスタートダッシュこそが1年間の資産防衛を左右するのです。

本記事では、期首に着手しておくべき代表的な節税策と、その背景にある「税金の繰り延べ」と「出口戦略」の考え方を順番に解説していきます。

役員報酬の見直しは期首3か月以内が勝負

なぜ期首でなければならないのか

期首に最優先で着手すべきなのが、役員報酬額の見直しです。役員報酬は会社にとってまとまった額の損金（経費）となるため、金額設定ひとつで法人税額が大きく変わります。

さらに、会社の利益と個人の税負担のバランスを最適化すれば、社長自身の手取りを最大化することも可能です。

しかし、役員報酬はいつでも自由に変更できるわけではありません。法人税法上「定期同額給与」というルールがあり、原則として事業年度開始から3か月以内に金額を確定させ、その後は期末まで同額を支給し続ける必要があります。

たとえば3月決算の会社であれば、6月末までに決定しなければなりません。この期間を過ぎてから増額や減額を行うと、変動した部分が損金として認められず、会社としてはお金を支出しているにもかかわらず、法人税の計算上は利益として扱われてしまいます。

法人と個人のバランスで手取りを最大化する

役員報酬の金額を決める際に意識したいのは、「法人で税金を払うほうが有利か、個人で払うほうが有利か」という視点です。

法人側について見ると、中小企業には利益800万円以下の部分に軽減税率が適用されます。そのため、役員報酬を調整して課税所得をこの範囲内に近づけることができれば、法人税の負担を抑えやすくなります。

一方、個人側は所得が増えるほど税率が上がる累進課税が適用され、所得税と住民税を合わせると最大55％に達します。加えて、社会保険料も「労使折半」とはいえ、経営者にとっては実質的に自己負担であるため、この点も考慮が必要です。

一般的には、個人の課税所得が900万円を超えるあたりから、個人の税率が法人の実効税率を上回り始めるとされています。ひとつの目安として、役員報酬を年1,200万円（月額100万円）程度に設定すると、法人と個人の税負担のバランスが取りやすいケースが多いといえます。

もちろん、住宅ローンの借り入れ予定やお子さんの教育費など、個人の事情によって最適額は異なります。しかし、まずは今期の利益予測を立てたうえで、期首3か月以内にシミュレーションを行い金額を確定させることが、1年間の資産防衛の第一歩となるのです。

以下に、法人利益と役員報酬の関係をまとめます。

役員賞与を経費にする「事前確定届出給与」

届出を出しておけば役員ボーナスも損金になる

役員に対する賞与（ボーナス）は、原則として損金に算入できません。しかし、「事前確定届出給与」という制度を利用すれば、例外的に経費化することが可能です。

この制度は、「いつ・誰に・いくら払うか」を事前に確定させ、税務署に届け出るというものです。手順としては、まず株主総会で役員ごとの賞与額と支給時期を決議します。そのうえで、株主総会の決議日から1か月以内、または事業年度開始から4か月以内のいずれか早い日までに届出書を提出します。

届出期限が期首直後に設定されているため、これもまさに「期首にやらなければ使えない」対策のひとつです。

利益に応じて支給の可否を選べる柔軟性

事前確定届出給与には重要な注意点があります。届出と異なる日付や金額で支給した場合、全額が損金不算入となってしまうのです。

「期首の段階では今期の利益がどの程度になるか読めないのに、あらかじめ金額を決めるのはリスクではないか」と感じる方もいるかもしれません。

しかし、もし決算が近づいて思ったほど利益が出なかった場合は、支給そのものを取りやめることができます。支給しなければ経費にはなりませんが、キャッシュアウトもなく、税務上のペナルティも発生しません。

つまり、この届出は「利益次第で支給するかどうかを選べる決算対策のオプション」として機能するのです。今期は大きな案件が入る可能性があるという状況であれば、とりあえず届出だけ出しておくのが合理的な判断といえます。

ただし、支給を見送る場合には、必ず支給日までに「支給しないこと」を株主総会等で決議し、議事録に残しておく必要があります。この手続きを怠ると、課税対象となる可能性があるため注意が必要です。

中古社用車を期首に購入して全額経費化する

4年落ち中古車なら初年度100％償却も可能

今期はかなり利益が出そうだという見込みがあるなら、中古資産の購入も有力な選択肢です。なかでも中古の社用車は、多くの経営者にとって取り組みやすい節税策のひとつです。

そもそも、10万円以上の固定資産を購入した場合、原則として購入年度に全額を経費にすることはできません。法律で定められた耐用年数に応じて、複数年に分けて経費計上する「減価償却」が必要となります。普通乗用車の法定耐用年数は6年です。

しかし、中古資産の場合は耐用年数を短縮して計算することが認められています。特に「4年落ちの中古車」であれば、最短の耐用年数2年が適用され、定率法を使うことで初年度に購入価額の100％を経費にすることも可能になります。

期首に納車まで完了させる理由

ここで極めて重要なのが、減価償却は「月割り計算」であるという点です。

たとえば3月決算の会社が、決算月の3月に車を購入した場合、今期の経費として計上できるのは12分の1、つまりわずか1か月分にすぎません。どれだけ短期間で償却できる車であっても、決算ギリギリの購入では節税効果が大幅に薄まってしまいます。

さらに、償却は「使い始めた日」からスタートします。契約だけでなく、期首に納車まで完了させておく必要があるのです。4月が期首の会社であれば、4月中に納車を済ませて使い始めることで、12か月分の減価償却費を丸々計上でき、初年度100％償却のメリットを最大限に活かせます。

車種選びの際にはもうひとつ、資産価値が落ちにくいものを選ぶという視点も大切です。数年後に売却した際にキャッシュとして戻ってくるため、利益が出ている期に購入して税金を抑え、将来的に業績が厳しい時期に売却して利益を補填するという、経営の安全装置としての役割も期待できます。

巨額の利益を圧縮するヘリコプターリース

利益の規模がさらに大きく、数千万円単位での圧縮が必要な場合には、ヘリコプターのオペレーティングリースという上級者向けのスキームもあります。

オペレーティングリースとは、リース資産を貸し出し、期間中のリース料と最終的な売却益によって投資リターンを得る取引です。ヘリコプターの法定耐用年数は5年ですが、中古のヘリコプターを活用すれば最短1年で償却できるケースもあります。

最低出資額は5,000万円程度からと高額ですが、共同出資の形式をとることで、初年度に大きな減価償却費を計上することが可能です。これだけの利益が出ている会社にとっては、そのまま法人税を支払うよりも検討の余地がある選択肢といえるでしょう。

このスキームにも月割りのルールが適用されるため、12か月分の経費をしっかり計上するには、期首のタイミングで契約を済ませておくことが不可欠です。また、決算が近づいてからでは、良質な出資案件がすでに埋まっているというリスクもあります。利益が大きくなる見通しがある場合は、早めの情報収集と意思決定が求められます。

節税の本質は「繰り延べ」と「出口戦略」にある

税金の繰り延べがキャッシュを生む

ここまで紹介してきた中古の減価償却資産を活用した節税策について、ひとつ押さえておくべき本質があります。それは、これらの手法の多くが「税金の繰り延べ」であるということです。

たとえば中古車を全額経費にしたとしても、数年後にその車を売却すれば、売却代金は利益として課税対象になります。つまり、今支払うはずの税金を将来に先送りしている構造なのです。

しかし、この繰り延べには大きな価値があります。今払うはずだった税金分のキャッシュが手元に残り、そのお金を新たな設備投資や事業拡大の資金として活用できるからです。先にキャッシュを手に入れ、そこから新たな利益を生み出すことで、会社全体の成長スピードを加速させることが可能になります。

役員退職金との組み合わせでトータルの税負担を圧縮する

繰り延べた税金の「出口」を計画的に用意しておけば、トータルの税負担そのものを抑えることも可能です。

代表的な出口戦略が、役員退職金です。会社が不動産や車両などの資産を売却して大きな利益が出るタイミングに合わせて役員退職金を支給すれば、会社の利益を一気に圧縮できます。退職金を受け取る個人としても、退職所得控除や2分の1課税といった税制上の優遇を活用できるため、会社と個人を合わせた手残りを大きくすることができます。

また、売却益をそのまま別の設備投資に充てるという方法もあります。いずれにしても、資産の購入時点から売却時の出口までを一貫して計画しておくことが、節税を「単なる先送り」で終わらせず、真の資産防衛につなげるための鍵となるのです。

まとめ

期首は、1年間の節税戦略を決定づける最も重要なタイミングです。

役員報酬の見直しは事業年度開始から3か月以内に行わなければ、その後の変更は損金不算入となるリスクがあります。事前確定届出給与の届出も期首直後が期限であり、届出を出しておけば利益に応じて支給の可否を選択できる柔軟なオプションとして機能します。

中古社用車やヘリコプターリースといった減価償却資産の活用は、月割り計算のルールがあるため、期首に購入・契約を完了させることで節税効果を最大化できます。そして、これらの「繰り延べ」を活かすためには、役員退職金などの出口戦略をあらかじめ設計しておくことが不可欠です。

決算が終わったからといって気を抜かず、新年度の初日から計画的に動くこと。これが、年間を通じた資産防衛の成否を分ける第一歩です。

本記事で取り上げた内容は、税理士が動画でよりわかりやすく解説しています。具体的なシミュレーションの考え方や実務上の注意点など、記事だけでは伝えきれないニュアンスも含めて丁寧に説明されていますので、ぜひあわせてご覧ください。