会社経営において、法人税をいかに抑えるかという節税策は常に重要なテーマです。しかしそれと同時に、「会社で得た利益を、できるだけ税金や社会保険料の負担なく社長個人に移転できないか」と考える経営者の方も少なくないでしょう。通常、役員報酬や賞与として個人に資金を移せば、所得税・住民税・社会保険料が差し引かれてしまいます。
しかし、実は「出張手当」という制度を賢く活用することで、これらの負担なしに会社から社長個人にお金を移し、さらに会社の法人税や消費税の節税にも繋げることができる、一石二鳥とも言える方法が存在します。実際、多くの企業がこの制度を導入しており、そのメリットを享受しています。
この記事では、出張手当の基本的な仕組みから、具体的な節税効果、導入に必要な「出張旅費規程」の作成ポイント、そして適正な手当額や運用上の注意点について詳しく解説していきます。
社長の資産防衛チャンネル編集チーム
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目次
出張手当（一般に「日当」とも呼ばれます）とは、役員や従業員が、通常の勤務地を離れて遠隔地へ出張する際に、会社から支給される手当のことです。出張中は、普段の勤務では発生しないような細々とした経費（例えば、出張先での食事代の一部、飲み物代、通信費、取引先へのお土産代など）がかさむことがあります。
出張手当は、これらの実費弁償的な意味合いに加え、出張に伴う精神的・肉体的な負担を慰労する目的も含まれて支給されるものです。交通費や宿泊費といった実費とは別に支給されます。
どの程度の移動から「出張」とみなすかについては、法律で明確な基準が定められているわけではありませんが、一般的には、通常の勤務地からの移動距離がおおむね片道100kmを超える場合や、日帰りではなく宿泊を伴う場合などが目安とされています。これらは、会社ごとに出張旅費規程で定めることになります。
出張手当制度を適切に導入・運用することで、会社側と受け取る役員・従業員側の双方に大きなメリットが生まれます。
出張手当の最大のメリットは、受け取った個人にとって非課税所得となる点です（所得税法上、給与所得とはみなされません）。
例えば、社長が1泊2日の出張に行き、規程に基づいて日当・宿泊費（実費とは別の日当部分）として合計2万円の出張手当を受け取ったとします。仮に、その出張で実際に個人的に支出した雑費が1万円だったとしても、差額の1万円は社長の手元に残り、これには税金も社会保険料もかかりません。これが「無税で会社から社長にお金を移転する」と言われる所以です。
もし同じ金額を「業務手当」などの名目で給与に上乗せして支給した場合は、その全額が課税・社会保険料の対象となり、手取り額は少なくなってしまいます。
会社側にとっても、出張手当の支給は税務上のメリットがあります。
出張の都度、細かな領収書を集めて実費精算するのは、出張者にとっても経理担当者にとっても手間がかかります。出張手当（日当）や、場合によっては宿泊費も一定額を定額で支給するように規程で定めておけば、精算業務が大幅に簡略化され、経理処理の効率化が図れます。交通費についても、飛行機や新幹線は正規運賃で支給する、といったルールを設けることで、ある程度の定額化が可能です。
これらのメリットを享受するためには、必ず「出張旅費規程」を社内で作成し、その規程に基づいて出張手当を支給する必要があります。この規程がない場合、支給した手当が給与として扱われ、課税対象となるリスクがあります。
出張旅費規程は、どのような場合に、誰に、いくらの手当を支給するのかを明確に定める社内ルールであり、税務署に対して出張手当の支給が恣意的なものではなく、客観的な基準に基づいていることを示す重要な証拠となります。
出張旅費規程には、少なくとも以下の項目を具体的に定める必要があります。
インターネット上には出張旅費規程のひな形も多く存在しますが、自社の実情に合わせてカスタマイズすることが重要です。
社長や役員、管理職、一般社員といった役職に応じて、出張手当（日当）や宿泊費の上限額、利用できる交通機関のクラスに差を設けることは、社会通念上妥当な範囲内であれば問題ありません。
経営者が最も気になるのは、「出張手当（日当）は、いったいいくらまでなら税務上問題なく支給できるのか？」という点でしょう。
実は、出張手当の金額について、税法上「いくらまでならOK」という明確な上限額は定められていません。重要なのは、その金額が「社会通念上妥当な範囲内」であるかどうかです。これは、同業他社や同規模の会社の支給水準、会社の規模や収益状況、出張の内容などを総合的に勘案して判断されます。
一般企業の社長の日当としては、様々な調査データや実務上の感覚から、1日あたり5,000円～10,000円程度であれば、比較的妥当な範囲と見なされることが多いようです。ただし、これはあくまで一般的な目安であり、会社の状況によって適正額は異なります。
あまりにも高額な日当や宿泊費を設定していると、税務調査で「実質的な給与ではないか」と指摘され、否認されるリスクがあります。否認された場合、その超過部分は役員賞与などとして扱われ、所得税・住民税・社会保険料の対象となり、法人側も損金算入が認められなくなる可能性があります。
出張手当制度を適切に運用し、税務リスクを避けるためには、以下の点に注意が必要です。
出張手当は、あくまで役員や従業員が「個人として」出張中に支出するであろう経費を補填するものです。そのため、宿泊費や交通費などを会社の法人カードで決済してしまうと、会社が直接経費を支払ったことになり、別途個人に出張手当を定額支給する根拠が薄れてしまいます。原則として、出張にかかる費用（特に宿泊費や日当でカバーされるべき雑費）は、個人の現金や個人名義のクレジットカードで支払い、後日会社に旅費規程に基づいて精算・手当支給を受けるという形が望ましいです。
例えば、宿泊費を規程に基づき定額で支給しているにもかかわらず、別途ホテルから発行された領収書に基づいて実費精算も行ってしまうと、二重計上（二重払い）となります。これは絶対にあってはなりません。税務調査で発覚した場合、否認されるだけでなく、悪質と判断されれば重加算税などのペナルティが課される可能性もあります。
出張手当が有効な節税手段である一方、その実態や金額の妥当性が厳しくチェックされるポイントでもあります。「本当に出張に行ったのか」「規程通りに支給されているか」といった点を客観的に証明できるように、以下の書類は必ず作成・保管しておきましょう。
出張手当制度は、出張旅費規程を適切に整備し、社会通念上妥当な金額で運用すれば、社長や従業員にとっては所得税・住民税・社会保険料の負担なく手当を受け取ることができ、会社にとっては法人税・消費税の節税と経理処理の効率化が図れるという、非常にメリットの大きい制度です。 特に、出張が多い経営者にとっては、実質的に「無税で会社から社長個人にお金を移転する」ための有効な手段となり得ます。
ただし、その導入と運用には、規程の整備、適正な金額設定、そして何よりも「出張の実態」と「それに関する記録の保存」が不可欠です。これらの点を軽視すると、思わぬ指摘を受けることになりかねません。
出張手当制度の導入や金額設定に迷った場合は、必ず税理士などの専門家に相談し、自社の状況に合わせた最適な運用方法を検討することをお勧めします。
この記事で解説した内容は、以下の動画で税理士がより詳しく解説しています。具体的な規程の作り方や金額の相場などを知りたい場合に、参考にしてください。
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