1.違法かどうかの見分け方と対処法

ブラック企業は、労働法を守らず、労働者を長時間働かせ、使い捨てにする企業です。ところがやっかいなことに、明白な法令違反を避けてグレーゾーンを狙ってくる傾向にありますし、経営者の側に自覚がないことも多いのです。

しかも、労働者であるあなたの側も、自分が受けている扱いが理不尽なのか、それともやむを得ないものなのか、判断が難しいことがあると思います。

まず、あなたが今の勤務先から受けている扱いが違法かどうか、見分けなければなりません。そして、その上で、有効な対策をとっていくことになります。

そこで、代表的な以下の7つのパターンを選び、違法かどうかの見極めと、それに対して証拠を保全するため今すぐやっておくべきことを整理してお伝えします。

• 労働時間が非常に長い
• 残業代がもらえないか、決まった額しかもらえない
• 一方的に減給された
• 有給休暇が取れない
• 自分から辞めさせようとしてくる
• パワハラを受けている
• 辞めたいのに辞めさせてもらえない

これは、会社との契約の「形式」が正社員か派遣社員か、管理職かヒラか、雇用契約か業務委託契約かは関係ありません。あくまで実質で判断されます。

以下、それぞれについての労働法の基本的な知識と、今すぐやっておくべき対処法をお伝えします。

1.1.労働時間が非常に長い

1.1.1.月80時間超の残業は過労死ライン！

まず、労働時間があまりに長すぎる場合は、命が危ないと思ってください。残業代を請求できるか以前の問題です。

そもそも、労働時間が週40時間を超える場合、使用者は、労働者の代表と、労働時間の上限を定める「36（サブロク）協定」というものを結ばなければなりません。そして、25％以上の割増賃金を支払わなければならないのです。

使用者は、これに違反すると刑事罰が課せられます。こんなに厳しくなっている理由は、労働者の命に関わるからです。

厚生労働省が定めた基準によれば、1ヶ月の残業時間が80時間を超えていると、「過労死ライン」になります。

1ヶ月あたり80時間ということは、就業日数が20日だとすると、1日4時間残業するということです。定時が18：00ならば22：00まで残業することになります。

つまり、国の基準では、1ヶ月あたりこれだけ働くのを続けると、心身の健康を害し、命の危険があるということです。

命あっての物種です。心身が蝕まれると思ったら、なりふり構わず逃げてください。

もしもお金のことが心配なのであれば、ハードな長時間労働の場合、なんらかの形でその分のお金をもらえる可能性があります（この後にお伝えします）。

そのためにも、毎月の労働時間が何時間なのか、きっちり管理しておくことが大切です。

1.1.2.労働時間は自分でメモしておけば証拠になることも

では、労働時間はどのように管理すれば良いでしょうか。

悪質な使用者だと、タイムカード等による勤務時間の管理をしないとか、あっても定時で強制的にタイムカードを押させられることがあります。

しかし、そういう場合でも、証拠を残すことはできます！

毎日、手帳やノートに出勤時刻と退勤時刻をメモしておけば、ちゃんとした証拠として認められることがあります。

「そんな自己申告が証拠になるの？」とお思いになるかも知れませんが、実際に裁判でも認められている例があります。

なぜなら、労働者がそういう追い詰められた状況でウソをつく必然性が乏しいし、他に労働時間を証明する手段が乏しいからです。

1.2.残業代がもらえないか、決まった額しかもらえない

1.2.1.「請負」「業務委託」「管理職」でも残業代がもらえることがある！

あなたが長時間労働をしているならば、ほとんどの場合、それに見合った残業代をもらえていない可能性が高いです。

残業代不払いはれっきとした犯罪で、刑事罰の対象です。

そして、「あなたは業務委託だから残業代は出ない」とか「あなたは管理職だから残業代は出ない」とかの言い訳は通用しません。

重要なのはあくまでも実質です。

厚生労働省の基準によれば、勤務先があなたを実質的に「指揮監督」している場合は、雇用契約とみなされ、労働法の規制が適用されるのです。

判断基準の要点をまとめると以下の通りです。ただ、これらの要素を全部みたす必要はなく、総合的にみて「指揮監督されているか」を判断するということです。

• やれと言われた仕事を拒否できない
• 仕事を行う際は指示に従わなければならない
• 時間的・場所的に拘束されている
• 自分の仕事を他の人に代わりにやってもらう自由がない

1.2.2.「残業代込み」「みなし残業代」でも請求できる

「うちの給料は残業代込みだから」とか、「みなし残業代の制度をとっているから」とか言われることがあるかも知れません。

その場合でも、残業代は請求できます。

というのは、みなし残業代という制度を導入する場合、就業規則でその旨を決めておかなければなりません。たとえばこんな具合にです。

• 基本給●●円
• △時間分の残業代●●円

そして、その残業時間を超えた分については、別途残業代を全額支給しなければならないのです。

また、もしこのような定めが就業規則に置かれていない場合は、それだけで違法です。

1.2.3.残業代を請求するために必要なこと

では、残業代を請求するには、何をすれば良いでしょうか。

これは、労働時間のところでお伝えしたことと一緒です。タイムカードがない場合も、毎日、手帳やノートに出勤時刻と退勤時刻をメモしておけば、ちゃんとした証拠として認められることがあります。

1.3.一方的に減給された

「業績の悪化」とか、「能力が足りない」とかを理由に減給されたという話をよく耳にします。

しかし、一方的な減給は、原則として認められていません。

認められるとしても、以下のいずれかの条件をみたす必要があります。

1. 本人の同意を得る
2. 予め労働契約で一定の条件を定めている（業績の悪化等）
3. 就業規則を変更する

ただし、予め労働契約で減給できる条件を定めていたとしても、あまりに大幅な減給は許されません。

また、就業規則の変更も合理的な理由がないと認められません。

なお、降格・出向に伴い賃金規定により減給ということもあるかもしれません。しかし、その場合も、降格・出向は、業務上必要がない場合や、あなたに不利益が大きい場合は認められません。「あなたには能力が足りないから」といった理由では不十分なのです。

1.4.有給休暇が取れない

1.4.1.有給休暇を取るのに理由はいらない

よくあるのが、有給休暇が取れないという悩みです。

有給休暇を取るのに許可を得なければならなかったり、理由を書かなければならなかったり、有給休暇をとったことで人事査定上不利にはたらいたりしてはいませんでしょうか。

実は、法律上、有給休暇を取るのに許可はいりません。あなたが「この日に有給休暇をとります」と言ったら、会社は原則として拒否できません。

「どうしてもあなたがいないと困る」という場合でも、「他の日に変えてください」としか言えません。これを「時季変更権」と言います。

そしてそれは、単に「忙しいから」という理由では認められません。あくまでも、あなたがいないと正常に会社が運営できなくなってしまうようなケースに限られます。

ですので、そういった事情があるかどうかを確認した上で、どうしてもという場合は、「ならばどの日ならば大丈夫ですか」などと聞いてみましょう。

もちろん、有給休暇をとったことを理由に人事査定上不利な扱いをすることも認められません。

減給や降格・左遷等が簡単に認められないのは上でお伝えした通りなので言うまでもありませんが、有給休暇をとったことを理由に昇給させないとか、昇進させないというのも、不利益な扱いです。

ただ、そうは言っても、会社側は、「有給休暇を取ったから昇給しなかった」などということを露骨に言っては来ません。

では、どうすれば良いでしょうか。

1.4.2.「有給休暇を取ったため不利益な扱いがされた」をどう証明するか？

「有給休暇を取ったため不利益な扱いをされた」ということを証明するのは難しく感じられるかもしれません。たとえば「日頃から期待された業務をこなせていないから」などという理由で正当化しようとしてくることが予想されます。

一番の理想は、日頃から現場を押さえる、つまり、ICレコーダー等で、「有給休暇を取るなんてけしからん」とか、「休みたいなら辞めてもらってかまわない」とか、「査定に影響するよ」といった上司等の発言を録音しておくことです。しかし、もし録音できなかった場合でも、メモをとっておきましょう。

また、メールでのやりとりも証拠として残るので有効です。

なお、有給休暇を取りにくい場合の多くは、たいてい、ハードルを高くするために社内で申請の手続が決められています。

ちなみに、私が以前勤務していた会社は、理由を書いて申請し、上司と支社長の決済のハンコをもらわなければなりませんでした。理由も書かなければならず、「私用」と書いたら理由を問いただされました。

このような書式がある場合は、写メを撮るなどして保存しておきましょう。

メールでの手続が求められているのであれば、それも証拠となります。

その他にも、あなたが有給休暇をとっているのに他の人がとっていないようなアンバランスがある場合には、その事実自体、有休をとったことを理由に不利益な扱いをしたことをうかがわせる証拠として使えるかもしれません。

1.5.自主退職させようと仕向けてくる

1.5.1.自主退職を執拗に迫るのは違法

会社の側から一方的に解雇することは法律で厳しく制限されているので、自主退職をするよう迫ってくることがあります。

自主退職をすすめること自体は違法ではありませんが、あなたが辞めたくないのにしつこくやってくるのは違法です。

また、新入社員に対し、試用期間が明けた時に「君は能力がない」などと言って自主退職を迫るのも、そう簡単には認められません。

ただし、会社もそのことは分かっているので、露骨にはやってきません。その代わり、無茶な仕事を命じたり、遠方への転勤を命じたり、閑職に追いやったり、言葉責めにしたり、あの手この手で自分から「辞めます」と言うよう仕向けてくることがあります。

よく耳にするのは「君はこの仕事に向いていないし能力もない」とか、「給料泥棒」とか、「解雇だと次の就職に差し支えるから自主退職したら」とか言われたというケースです。

1.5.2.できる限り自分からは辞めないことが大切だが・・・

そういう場合、できる限り、自分から退職してしまわないことが重要です。なぜなら、自己都合退職だと、失業手当が受け取れるタイミングが3ヶ月後と遅くなってしまうからです。

ただ、精神的に耐えられず、やむを得ず自主退職という形で辞めざるをえないということもあるでしょう。その場合、あまり知られていませんが、例外的に、すぐ失業給付を受け取れることがあります。

これは、次にお伝えするパワハラを伴うことも多いので、この後にまとめてお伝えします。

1.6.パワハラを受けている

1.6.1.パワハラとは？あなたの受けている仕打ちは？

パワハラがおそろしいのは、それに慣れっこになってしまって、抵抗するエネルギーすら奪われてしまうことです。

上司や同僚の仕打ちが理不尽だと感じても、それがパワハラにあたるのか、いまいち自信が持てないかもしれません。しかし、そういう場合でも心は着実に蝕まれていき、はては精神を病んでしまうことになりかねません。

パワハラの範囲は意外に広く、簡単に言えば「いじめ」のことだと思っていただいてけっこうです。

職場で力関係が優位にある人が、逆らえない立場にいる人に対して精神的・肉体的苦痛を与えることを言います。

「優位」というのは上司・先輩に限りません。同僚でも、事実上の力関係の差があれば、パワハラになりえます。

パワハラは大きく6タイプに分けられます。

• 暴力を振るう
• 暴言を浴びせる・ねちねちと嫌味を言う
• こなしきれない量の仕事を押し付ける
• 仕事をさせない・雑用や単調な仕事しかさせない
• 周囲も巻き込んであなたを無視したり仲間外れにしたりする
• 私的な用を押し付けたり、プライバシーにみだりに立ち入ったりする

もし思い当たるのであれば、パワハラの可能性があります。

1.6.2.録音・メモ等の記録を残しておく

パワハラを受けた場合、まず、勤務先に対し、それらを防止するための必要な措置を求めることができます。

また、程度によっては加害者と勤務先の両方に対し、人格権侵害や肉体的・精神的苦痛による損害賠償を請求することができます。

なお、先ほど、自主退職の場合には原則として失業給付が3ヶ月間もらえないという話をしました。

しかし、これには例外があります。パワハラに耐えられず自主退職の形をとった場合、ハローワークに申し立てをし、それがやむを得なかったと認められれば、すぐに失業給付を受け取ることができます。

これは私自身ではなく知人のエピソードですが、古株の同僚のいじめに耐えかねて上司に訴えたのに、上司も会社も何も措置をとってくれなかったという事例で、ハローワークにその旨を申し立てて、すぐに失業給付を受け取ることができました。

証拠を残すために最も有効な方法は、ICレコーダー等で録音をしておくことです。記憶に新しいところでは、ある国会議員のパワハラが被害者の録音をきっかけに発覚しましたよね。また、パワハラをうかがわせるメール等があれば、それも証拠となります。

ただし、いつも録音やメール等の証拠が集められるとは限りません。その場合は、メモを残しておくようにしましょう。

1.7.辞めたいのに辞めさせてもらえない

退職しようとしても、あの手この手で何とか退職させないようにはたらきかけてくることがあります。

説得するのは違法ではありませんが、常識的なレベルを超えて退職に高いハードルを課したり、圧力をかけたりするとなると違法です。

たとえば、就業規則で「●ヶ月前までに申し出なければならない」などの定めがあったり、「今辞められると困るし、損害賠償請求するぞ」などと脅されたりすることがあります。

しかし、民法上、退職するためには14日前までに申し出をすればよく、それ以外に何の制限もありません。また、損害賠償請求なんて、たとえば会社があなたの強い要望に応えてあなた1人のためだけに超高額な設備を導入したようなケースなど、よほど信義に反することがない限り認められません。

手続も、ただ退職届を出せばよく、郵送で送付することもできます。ただし、コピーや写メをとっておきましょう。また、いつ届いたかの証拠を残すため、配達証明を利用するようにしてください。

その際、同時に有給を消化することもできます。その場合は、退職届に「●月○日～●月△日まで有給休暇を取得し、●月△日付で退職します」と書いておきましょう。

2.いざという時には助けを求めよう

よくある事例をピックアップして、違法かどうかの見極めのポイントと、証拠を残しておく方法をお伝えしてきました。

証拠を残しておいた上で、会社に改善を求めたり、交渉したりすることになります。

その際、労働基準監督署やハローワークに解決を求めることになります。労働基準監督署に助けを求める際は、単なる労働相談ではなく、「労働基準法違反の申し立てをします」と明言することをおすすめします。

また、個人でも加入できる労働組合がありますので、そのサポートを受けるのも一つの方法です。

そして、最悪の場合、労働審判や裁判になるかもしれません。それを自分1人の力でやることは大変なエネルギーがいります。そこで、具体的な行動を起こす前に、公的機関やNPO、専門家等に助けを求めることをおすすめします。大きく分けて以下の3通りです。

• 役所・NPO等の労働相談
• 個人でも加盟できる労働組合
• 司法支援サービスを提供する機関

最後に、それぞれの連絡先をお伝えしておきます。

役所・NPO等の労働相談

■都道府県別労働局（労働基準監督署・ハローワーク）一覧

http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

※電話番号は都道府県別ページ参照

■NPO法人POSSE

http://www.npoposse.jp/

03-6699-9359（労働相談）

03-6693-6313（生活相談）

労働組合（1人でも加入できる組合）

■コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク

http://cunn.online/

※個別のURL・電話番号は都道府県別ページをご覧ください。

司法支援サービスを提供する機関

■日本司法支援センター（法テラス）

http://www.houterasu.or.jp/

0570-078374

■ブラック企業被害対策弁護団

http://black-taisaku-bengodan.jp/

※各地の相談窓口はこちらをご覧ください。

■日本労働弁護団

http://roudou-bengodan.org/hotline/

※各都道府県ごとのホットラインの電話番号が掲載されています。